用法治结合人治打造团队利益共同体

【珍信励行•如华悟语799】企业组织团队到了一定规模阶段，除了必须用规章建制去管理人，“法治”替代“人治”之外，考核激励不能再凭创始人实控人掌舵者一把手老板老大的感觉与经验及看表面现象去评估，把临时变常规；很重要的还是要通过管理层次去逐级穿透实现对执行层的考核激励。从这个角度上通过人管人仍然是必要和重要的手段，管理层先考核激励执行层，决策层再考核激励管理层，通俗点说，就是老板必须通过科学评估主管，以使其更好科学评估基层。在薪资结构上，除了提成奖金补贴，月薪不能一口价，无论干好干坏都必须发那么多，是否完成工作任务考核指标，只需要额外按业绩拿提成和奖金就好；而是要从“基本工资+工作表现+绩效考核+奖金补贴”四个基本方面进行科学合理考核激励——上半部分“基本工资+工作表现”即属于基层和主管在入职企业组织团队时洽谈“一口价”与岗位职级相对应的薪资基础部分，其中的“基本工资”部分可以包括非常常规根本无需过多讨论可进一步解构的包含“学历、技能、岗位、工龄、考勤”等等常规基本固定部分，并不由人为的评定而是由一定的规则条件设置来决定；而占据一定比例的“工作表现”则应该予以每月进行上级下级平级及自我四个维度的评价综合来确定具体发放的货币金额，尤其是来自于主管或基层其直接上级的评价，其与主管或基层完成其他业绩指标无关，与提成奖金补贴无关，与是否听从上级指令安排，是否与平级很好沟通协作，是否赢得下属的拥戴，是否对自我有清楚的认知，这四方面完全属于态度、方式、方法、品行方面的半浮动部分，可以完全由人为来决定；类似360度评估，但不需要那么复杂和更全面，点到为止，但必须有利益的痛感。至于下半部分，“绩效考核+奖金补贴”，正是主管与基层每个月商定“一口价”之外的完全浮动部分；既有根据不同工作阶段具体岗位要求的业务考核指标完成后，规章制度明确的额外的分层次提成和奖励，也有人为特殊调剂因素的奖金补贴灵活部分。从“固定+半浮动+浮动+调剂”去重新设计解读“基本工资+工作表现+绩效考核+奖金补贴”，在很大程度上可以为创业者企业主投资人提供相对更清晰明确合理的薪资结构——最重要的是核心考量了创始人实控人掌舵者一把手老板老大可以通过“主管管理基层，老板管理主管，法治结合人治”，方便中小企业在突破瓶颈扩大规模时，必须在人性的利益层面完成打造团队的根本内在需求。#企业##管理##创业##投资##经营##修行#