思维模式

源自硅谷的50个工作方法论

2020-07-02  本文已影响0人  Real_man

介绍

在有书App上看到的这个课程，讲师老路，顾名思义，工作方法论。

内容

工作方法论.png

详细

元认知-认知高度决定上限

第一性原理

物理学上：从原点出发，推演结果的计算思路，叫做第一性原理。

商业上：指不被问题的表象所局限，直击问题本质的思维方式。

职场上，有一堆大大小小，七七八八的事情，不知道怎么取舍的时候，固有的思路是用时间管理工具，把这些事情分门别类，然后逐一解决，而理解了第一性原理，就知道，里面的大多数事情都不是本质，只要抓住了其中最核心的问题，其它的问题都会迎刃而解。

埃隆马斯克：我相信有一种很好的思考架构，就是第一性原理，我们能够真正地去思考一些基础的真理，并且从中去论证，而不是类推。我们绝大多数时候都是类推地思考问题，也就是模仿别人做的事情并加以微幅更改。但当你想要做一些新的东西时，必须要运用第一性原理来思考。

日常思考中：参考别人的一些好的想法，信息关联，可以让我们快速的接收到一些信息。但是如果长时间没有从信息源头来获取信息，我们的视野，思维越来越落后，至少所到达的高度会有所降低。如果想要变的更厉害，减少三四手信息。

第一性原理解释：https://zhuanlan.zhihu.com/p/26551274

运用方法：

金字塔原理

金字塔原则就是，任何事情都可以归纳出一个中心论点，而此中心论点可由三至七个论据支持，这些一级论据本身也可以是个论点，被二级的三至七个论据支持，如此延伸，状如金字塔。

两个方法：

书籍：《金字塔原理》

平衡记分卡

平衡计分卡是一个财务绩效管理术语，它是一种打破了传统只注重财务指标的绩效管理方法。跳出财务领域之外，

可以看做是建立一个体系，实现各种平衡。

事物的发展是按照。不平衡->平衡->不平衡->平衡，”波浪式前进，螺旋式上升“的过程。

这个时代有的词很流行，比如专注，比如单点突破，但是大部分人讲不清楚这些词是怎么做的。平衡记分卡就是帮我们想清楚这件事。任何一个事情的成功，一定有好几个维度的，也一定有一个维度是起点，能带动其他的维度向上，找到这个点，all in，就是专注，就是单点突破。

运用：

书籍：《平衡记分卡》《第五项修炼》

稀缺心态

稀缺心态又称“稀缺俘获大脑”、稀缺思维，是由事物稀缺形成的一种稀缺心态，简单点理解就是，越是稀缺什么，就越是在意什么。

钱的问题永远纠缠着穷人，而时间的问题永远烦扰着忙碌之人

一但你有了省钱的脑袋，就不会有精力培养一个挣钱的脑袋。

运用方法：

书籍：《稀缺》

买单理论

我理解：做了选择就要有勇气去承担选择的后果。

世间无”完美“二字，一切的一切都在乎你的选择，无论怎么选，都有对应的好和坏，你当初为了这个好，做了这个选择，有没有想清楚，对应的那个坏，你买不买单。抱怨来自不买单。

人不能什么都想要，完美的东西是不存在的，当做出了选择，如果想要更多的结果，告诉自己，不要找借口，不要自欺欺人，为当初的选择负责。

工作方法-用时更少，结果更好

TIS-Target-Issue-Solution 目的，任务，方法

以终为始，先定义目标，再拆分方案。不要解决假问题。不要盲目执行，先想清楚目的。

项目管理领域，有一句话广被认同：如果你把任务拆解对了，拆解到位了，方法自然就出来了

  • MECE法则
  • SMART法则

找到问题的方法：

  • 单点突破，快速复制。复杂的事情简单做，简单的事情重复做
  • 跳脱惯性，逆向思维
PPP工作法-Progress-Problem-Plan

过去这段时间，你做了什么？

过程中，遇到了什么问题？

为了解决这些问题，你打算怎么做？

TIS更像是定位问题，解决问题的方法论。PPP更像是日常Ongoing的帮助我们校准工作，帮我们不跑偏的方法论。

  • Progress 善用数字，数字有趋势
  • Problem 暴露问题，问题有方法。主动暴露问题很重要，比问题更重要的事创新的解决问题的方法
清单革命

人都会犯错，所有的错误可分为两类：

  • 无知的错误
  • 无能的错误

清单就是帮任务解决已知问题的无能，低能，帮人们持续，正确，安全的把事做好。

  • 日常工作，清单可以帮我们尽可能的少消耗精力的，把事做好
  • 项目管理，范围，时间，成本三要素，清单可以帮我们稳定的把项目，按时按成本的完成。

书籍：《清单革命》

终身能力-打造核心竞争力

阅读方法

书籍：《学习力》

双向写作

用最少的文字，把意思表达清楚。你写出来的文字是什么水平，你就是什么水平。

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两个方法：

  • 让编码更准确。 说准，说透，说具体，避免含糊和模棱两可。遇到抽象的描述，可以用打比方的方式
  • 让编码更高效。运用金字塔原理，结论先行，发送之前反复校验，删掉废话

如果用声音的沟通是双向的，那么文字的沟通则是单向的，单向沟通存在一个明显的弱点，就是读者的感受，你不一定能很好的照顾到。

关键述职-决定升职加薪的，是台上的15分钟

什么叫关键述职? 重点在关键两个字，一次述职明显是一个转折点，上去了就进入新的战斗区了，这种能够决定你命运的述职，叫做关键述职。

两大误区：

- 把述职当成了你做了什么的流水账。 你做的事情不重要，

你做的事情带来了什么价值，才重要。

- 把述职当成了邀功大会，效果出来了，但是

能不能总结出一套方法，以后别人能不能也用这个方法解决这些问题。

真正决定你向上一步的，是你能否从工作的感性认识，上升到理性的规律总结，你的这些归因，能否在未来帮助老板做更多正确的决策。

两个方法：

- 不断的反问自己，所以呢？从做了什么，到产生什么价值，到这个价值产生的原因是什么，到还可以怎么样持续的产生这个价值。

- 跟公司战略同步，要说明自己的动作如何配合这个战略

你干了什么不重要，老板认为你能干什么才重要。

深度工作

在无干扰的状态下专注的进行职业活动，使个人的认知能力达到极限，这种努力能够创造新的价值，提升技能，而且难以复制。

跳出伪忙碌的圈套。一些工作，在受到干扰的情况下也能做，一般不会创造太多新的价值。深度工作的方法：

  • 打包浮浅，浮浅的工作集中处理
  • 刻意隔离，深度思考一些问题。

书籍：《深度工作》

学习如何学习

真正的差距不在知识的数量，把所学的知识都忘掉，剩下的思维能力才是你的。构建自己的知识体系，把知识进行关联。

在学习的过程中不断的问自己两个问题：

  • 还有那些现象可以被这个理论解释？
  • 自己的那些行为，可以被这个知识改进？

数一数自己收藏了多少文章，这些文章收藏之后有打开过吗？觉得不错的理论，真的理解了吗？如果真的理解了，为什么不把它删了呢？

高效学习：

沟通效能-建立共识，不止交换信息

第三选择

女朋友和老妈同时掉水里？你先救睡，有很多答案，但其中有一个答案值得学习。

男生说："走，我们学游泳，必须要让你先学会游泳，以后咱儿子的女朋友也遇到这个问题，那个小子没救你怎么办？"

这个问题，有一个很大的前提救睡把女朋友和老妈这两个角色对立起来，有你没我，非此即彼。但回答的精妙处是把两个角色捏在一起，现在你是女朋友，将来你就是老妈，此就是彼。

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小孩的视角才非黑即白，成年人的世界永远有第三种选择。两条建议：

  • 拆穿零和，表面上是你赢和他输，实际上并非如此，探索背后真实需求，拆穿零和游戏。
  • 移花接木，别陷在第一和第二选择中，跳出来，转移矛盾，移花接木，你永远有第三选择。

书籍：《第三选择》

反向倾听

最好的倾听，应该是先倾听自己。倾听自己内心存在的，但是没有被觉察的想法和感受。

  • 对人对事的惯有印象，让我们堵上了倾听的耳朵，尊重这个印象流，在此基础上，重新打开沟通的可能性。
  • 看清楚自己内心经常跳出来加戏的解说员，分清楚那些是想法，那些是事实。
故事思维

在人的头脑中，总是以情感为线索，串起一系列的事实，这个就是故事，听众会沿着这个线索，先形成自己的思想，这个就是你影响别人的过程。

一个好的故事，可以牵动读者的心，让他代入进来，产生共鸣，感同身受。故事比道理更打动人

两个方法，讲一个故事：

  • SCQA
  • 故事三角，强化感受。大情节，小情节，反情节，三个情节帮你强化感受。

书籍：《故事思维》

关键冲突

CPR模式，Content：发生的事实，Pattern：重复发生的事情，Relationship：关系。

  • 第一次谈话：先基于事实，比如为什么迟到了三次，讲事实
  • 第二次谈话：讲行为模式，比如为什么会持续的迟到？该怎么调整这个行为，而不是再聊迟到本身
  • 第三次谈话：聊关系，你是否不再信任我们团队了，是不是有了新的打算。

解决关键冲突：

  • 关键30秒开场，讲事实别兜圈子
  • 分清不想做和做不到，若缺乏动机给他呈现后果，改变他的观点；若能力不足，帮他简化问题，改变他的方法。

书籍：《关键冲突》

说服他人

很多变革的想法，最终没有推下去，不是因为有人反对，而是因为缺少支持。换句话说，事儿没办成，不是因为反对人太多，而是真心在意你的想法的人太少了，表面上可做可不做的事，在群体决策力，基本就是先放一放，然后永远的再见了。

如何利用反对的声音，说服他人呢？两个建议

  • 憋住道理，用常识类比说人话：少说道理，多用大白话，多讲常识，让人能听懂，大家才会买单
  • 借力打力，用尊重征服其他人：遇到挑衅，回以尊重，借力打力，才能把其他人争取到你的身边，以暴制暴，会赔上很多人的信任。

情绪急救-每个人都需要的心理药箱

我们追求的不是在某个时间点，彻底没有负面情绪了，而是学会一生与这些负面情绪相处，一起成长，当有一天，负面情绪依然有，但是对我们却没有什么实质影响了，也许我们就真的克服了他们。

在人上受挫-面对拒绝

什么是职场拒绝？通常有三种：

  • 同事之间互相拒绝，能帮我看下这个问题是什么吗？你自己看，我没时间
  • 客户的拒绝，外部合作方的拒绝
  • 隐形的拒绝，一个部门的同事，干什么都不叫你，聊天基本忽略你，没存在感，做隐形人

被拒绝情绪的后果：

  • 造成痛苦
  • 降低自尊：大多数人在被拒绝的时候，会习惯性的自省，自责，先挑自己毛病，久而久之，自尊水平就会受到影响，当你自己都看不上自己，别人更不会把你当回事。
  • 丢失归属感：当希望被群体认同和接纳的需求被拒绝，可以把它等同于一次被抢劫，有人抢走了你的归属感，同时也抢走了你在职场的信心。

应对被拒绝的情绪：

  • 看清，加戏可以，别太多。大脑先天会给自己加戏，很正常，但是看清楚大脑的诡计，不要加太多
  • 接纳，脱敏疗法，把自己暴露在被拒绝的情绪中，慢慢就习惯了，奔着被拒绝去，结果总是好于预期。

书籍：《情绪急救》

在事上受挫-接纳失败

失败是一种情绪感冒，可能有两种伤害：

  • 自我效能感降低：失败会强化人的消极判断，让我们觉得目标太遥远，自己太弱小
  • 习得性无助

面对失败：在哪里迭代，就在哪里多躺一会

  • 看清：别人没那么在乎你，失败带来的伤害，使得我们更害怕别人的眼光，每个人其实只关注自己的生活，看清楚情绪来源。
  • 接纳：要允许自己很受伤，别强迫自己快速的站起来，情绪来了，要接纳它，即不允许情绪控制你，也不强迫战胜它。
看清愤怒

每个人都有逆鳞，什么是逆鳞，就是老虎尾巴，摸不得，别的事都可以和颜悦色，但只要到这个事，立刻原地爆炸。

在逆鳞这件事上，更讨厌的是那些要我们包容的人：这种人，要离他远一点，当他们被雷劈的时候，容易带到自己，不去批评素质底下的人，反而让我们包容。

愤怒始于疯狂，终于遗憾。两个建议：

  • 看清愤怒，切忌恼羞成怒
跳出内疚

过去的操作，并不能定义你，选择如何面对，才定义了你。

内疚的伤害：

  • 持续的自我攻击，自我惩罚
  • 变得疏离冷漠， 刻意规避相关事情，潜意识避开回想起错误的人，最终干脆避开受害者本人。

方法：看清和接纳

接纳：客人，来就来，随便做。允许负面情绪存在，就像接纳不喜欢的客人一样，他自己早晚会走，时刻关注你的影响圈，情绪走的时候，问题解决了吗？

影响圈 & 关注圈

自己能掌控的人和事，叫做影响圈，剩下的人和事，没办法改变，关注着就可以了，这是我们的关注圈。

管好自己的事，少管别人的事，别操心老天爷的事。

人际关系-人际成长的终极形态

黄金法则

用你希望别人对待你的方式，去对待别人。

  • 己所欲，施与人，真心实意的关注别人，关注别人那些“你想让别人关注你”的细节
  • 先表扬，在批评，接着鼓励，是普通版，把“但是”换成“而且”是升级版。你的PPT做的很好了，而且如果你能再XXX，那就更XX了
适度依赖

怕麻烦别人，从本质上说，是一个在“独立”和“依赖”之间没有取得平衡的问题，正确的关系叫适度依赖。即依赖别人，但是不迷失自己。

《高效能人士的7个习惯》这本书里提到，人类成长有三个阶段，分别是：依赖期，独立期，互赖期

  • 摆脱考场的思维惯性，职场不是鼓励单打独斗的考场，作为伙伴互相成就，作为对手相爱相杀，才是我们应该追求的状态
  • 发挥富兰克林效应，曾经帮助过你的人，会比那些你帮助过的人，更愿意帮助你一次。朋友很多都是麻烦出来的，只要你的麻烦不是太麻烦。
界限意识

什么是界限意识？就是明确的指定，我的事，我说了算，别人的事，别人说了算，共同的事，商量着办。

一般有三种界限：

  • 地盘界限：陌生人不能随便到你家
  • 身体界限：你的身体不能让人随便碰
  • 心理界限：一些想法不能随便说

没有界限意识的人，有两种：

  • 老好人
  • 控制狂：“所谓的不，代表也许，而也许，近似等于是”，这样做，是错把别人的迁就当妥协，这种控制狂，真的要离他远一点。
消耗滋养

有些关系，会消耗你的力量，人际分为两大类：消耗型和滋养型

滋养型关系：考虑他能不能理解你，是否愿意支持你，能力如何，性格如何，信誉如何。

消耗型关系：负能量，爱抱怨，搞小团体，本位主义...

书籍：《他人的力量》

弱关系

与我们工作和事业最密切的社会关系，不是强关系，而是弱关系。

整天混在一起的这帮人，大家知道的信息有重叠性，圈子不可避免的同质化。让我们的视野变窄，以为生活就这样了，其实不是，要多出去走走。强关系带来爱，弱关系带来钱。

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另外避免建立无效的弱关系：

  • 走出去，但不是为了混而混。有目的的参加社交活动，建立有价值的弱关系
  • 走出去，打铁还需自身硬。没有真本事，弱关系就是毫无价值的链接而已。

行为特质 - 事业优势诊断系统

行为特质动态衡量系统，PDP

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孔雀：乐观自由爱表扬，职场上的交际王

猫头鹰：严谨理性，重视规则和细节。完美主义细节控，逻辑规则最好用。

老虎：埃隆马斯克，霸道总裁野心多，勇往直前看结果

无尾熊(考拉)：金庸笔下的郭靖和虚竹，性格随和，但不影响他们用自己的方式，取得了了不起的成就。西游记的沙僧。慢条斯理脾气好，世界和平少不了

识人 & 用人

有4个人，自己什么都不是，却功成名就，创造了不世功业。刘备，刘邦，木下藤吉郎，德川康家。怎么识人用人，甚至能用比自己强的多的人，这是很强的本领。

结合PDP理论，有两个方法：

  • 识人：问奇葩问题，问一些出其不意的问题，从他们的回答方式和内容，判断其行为特质
  • 用人：设奇葩岗位，特殊的人才能为公司带来特殊的价值，一些奇葩的岗位，可能带来超出预期的回报。

管理谬误-管理的本质是激发善意

场景授权

在过去的一百多年里，管理的核心思想，经历了一个从监控到赋能的转变。而授权这个动作也随之越来越重要。

要不要授权？

看这个事情接下来还会出现多少次，如果后续眼看还要做100万次，那么就算下属做的再差，还是要授权他不断改进，一旦把这个事练出来了，后面就省心了。

如果一个事情就出现1~2次，那么这个时候自己做一个小时，教下属做两个小时，那追求效率，还是自己做。

在副总裁之前，最好喊“跟我来，而不是跟我上”

授权的两个方法：

  • 下属要：TIS明确，目标，任务，方案
  • 上司给：责，权，利匹配。没有给到对应的权限和利益，不是授权，而是授责
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差异激励

什么是激励？说白了，就是给点刺激，好好干活，这个刺激，不仅包括正向的激励，包括升职，加薪，拿奖金。也可以是负向的惩罚，比如晾着你，骂你一顿，扣你钱，或者炒你鱿鱼。换句话说，激励就是萝卜加大棒。

奖惩在职场上是一个非常套路的动作，用的多了，边际效果递减，多准备一些套路，换着花样来。

  • 物质奖励：涨到比其他人高的时候算激励，如果只是涨到了员工心理值，那么解决的就是公平问题，不是激励问题
  • 精神奖励：颁发荣誉，升职，更多授权等。
  • 外部压力：日本一家公司，开会的时候，经理发言的顺序为按照业绩排序，沉底的自然有压力。

同一种激励方法，用的多了，很可能会让人慢慢觉得这是应该的。

推功揽过

人们倾向于把成功归因于自己，把失败归因于别人。这是人的本性，但是大家都在做的，大概率是“乌合之众”，反其道而行之。把功劳推出去，就会翻倍，过错揽过来，就会减半。

批评表扬

表扬用喇叭，批判用电话。

批评一个人，你不可避免的会连带伤害到他的自尊和自信，结果就是越来越怕，怕犯错，怕承担结果，进而会躲，因为做的越少，出错机会越少。

相反，表扬是一项，开发宝藏的工作，越表扬，越有信息，越愿意练习和尝试，受到积极鼓励的行为，会占去越来越多的时间和精力，把不好的行为也给挤掉了。

多表扬，少批评。

可以批评方法，但别忘了表扬动机；可以批评结果，但别忽略了表扬过程，用表扬包裹批评，人们更容易接受。

按关系远近，决定批评程度。

OKR工作法

目标与关键成果。

Objectibes：目标，Key Results:关键成果

向上管理-身在兵位，胸为帅谋

预期干预

满意度 = 现实 / 预期

预期就是决定满意度的那个分母，分母越小，满意度越高。

汇报意识

多做汇报，少憋大招，不作大死。

  • 老板要：安全感。项目汇报用起点，半程点，和重点这三个节点，日常工作用固定时间，固定方式，固定模板，固定对象这4个固定，让工作显得可控，可预期。

有人说：汇报的过程，就是动态的管理老板预期的过程，这个观点，你同意吗？

升维思考

美国有一位著名的人物，拿破仑.希尔，有一次他想招个秘书，就在报纸上登了广告，应聘信件很快堆积如山，可以内容千篇一律，全是简历和自我介绍，根本打动不了他。只有一封信与众不同，大意是说：“你刊登的广告一定会引来无数求职信，恐怕你没有足够的时间阅读，我很乐意帮你整理这些信件”。拿破仑希尔眼前一亮，当即决定

把这个岗位给了这位求职者。

屁股决定脑袋，就是自己扮演什么角色，就只做这个角色分内的事情。脑袋决定屁股，先动脑子，想清楚自己怎么才能做到自己想做的位置上。

急老板之所急，想老板之所想。全局考虑问题

老板想清楚的，照做就行了，老板没想清楚的，帮老板想清楚

跨级情景

一般跨级的情景：

  • 事情紧急，一时联系不到主管，只好和大领导请示
  • 主管的决策，问题很大，而且不容商量，明显往火坑里跳，为了保全公司利益，只能选择跨级啊
  • 主管资质平庸，能力不行，你不屑于沟通
  • 主管总是将团队功劳占为己有，不想再被抢功劳了
  • 想在大领导面前表现自己，得到更快的提拔

...

这些原因，每个人都有，但是跨级的动作背后的心思，分分钟就被看穿。有一个原则

谁交办，向谁汇报，大领导的事情，有义务和主管打个招呼。大领导的私事，私下办了就得了。

下属力

领导要领导力，下属要下属力。

历史上周文王用了姜子牙，刘邦用了张良，萧何，韩信，刘备用了诸葛亮，关羽，张飞。这些历史人物，可以发现当老板的反而没有下属的故事多，下属往往更出彩，更抢戏。

老板力 = 领导力 + 管理力

下属力 = 追随力 + 执行力

常见下属力四象限：

  • 躲事的：自己不爱思考，希望所有事都是老板想明白了，分派自己执行。分派之后，还要时不时的督促一下，遇见可做可不做的，习惯性回避。
  • 做事的：任劳任怨的老黄牛，做事有热情有担当，但是完成工作之后，会继续等老板接下来的工作，又勤快，又不惹麻烦。
  • 挑事的：这类人独立有主见，但是对老板的事，会抱着怀疑的态度，不愿意全情投入，老板对这类人，可能会欣赏，但是难以建立稳定的信任关系。
  • 扛事的：不但独立自主，也很积极主动，能把正能量带到和老板的关系里，不觉得老板说什么就是什么，对事物有自己的判断标准，合适的提出质疑，发起讨论，并提出替代方案。有着最强的追随力

跟随老板的方法：

  • 面对值得跟的老板，不惧牺牲小我。超越自我，效忠于组织目标
  • 面对不值得的老板，学会保护自己。用4D法则，避免和老板的关系彻底崩坏。“Do it now”、“Do it later”、“Delegate”、“Don’t do it”

底层逻辑-底层判断决定下限

乌合之众

人一到群体中，智商就会严重降低，为了获得认同，个体愿意抛弃是非，用智商换取那部分让人备受安全的归属感。

99%的职场人都是相对平庸的，是不那么成功的，99%的人，在混迹了多年职场之后，感叹一声，：“哎，没整明白”。所以跟随了99%的人，自己也就变成了99%的其中之一。

  • 同事之间保持一个合适的距离，多跟比自己厉害的同事混。
不可替代性

你见过那个煤矿工人，因为挖煤又好又快当上煤老板的？

加薪的底层逻辑：只跟你此刻的价值唯一相关。增加不可替代性才是王道

升职的底层逻辑：只跟你的能力模型唯一相关，你想去那个位置，那个位置需要什么样的能力模型？你还差在哪里？你开始补了吗？

角色洞察力

有些关系，真的不用搞好。

有调查显示，职场人最焦虑的不是事而是人，有些关系就是很难搞。有些关系，搞也搞不好，搞好了也没用。

区分什么样的关系问题需要解决：

  • “他这个人很讨厌”。特定的贱人，不需要给脸，越较劲，越刷存在感。不理他，接受这种人际关系的不完美
  • “他这个岗位的人“很讨厌””：也许事实不是他讨厌，而是压根没搞清楚情况，搞定一个特定的岗位，是一劳永逸的事情。

有人说：人际关系的核心是价值交换。与其划分心思左右逢源，不如好好的投资自己。

长短板理论

长板决定你跑多快，短板决定你跑多远。

  • 职业早期，一定要发挥长板，总监以前，长板是你可以超越竞争对手的武器。从内心深处接受短板给你带来的损失，告诉自己：“我早晚会拿回来的”
  • 职业中后期，一定要补足短板：总监以后，把一些必要的短板，补到不给你拖后腿，越往上走，越考验一个人的综合能力。
停止无效努力

无效努力，只能感动自己。就是用你的短板去死磕别人的长板，时间长了升职加薪都轮不到你。每一个人都有天赋，这个天赋就是你在那些事情上用一个小时，等于别人多个小时的那件事。

问问自己，这件事你有信心吗？本能上就冲动吗？专注的进去吗？做完之后有成就感吗？

想想工作中，有没有无效努力？有没有被莫名其妙的理由非得花在短板上，有没有努力很久就是没结果。

有人说天赋是：把鱼放在水里，把雄鹰放在天空，他们会更自在。

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