绩效为什么会失败之一
说起绩效考核，让企业老板们“又爱又怕”，为什么呢，爱从哪里来，怕什么呢？
爱——无数人，无数的EMBA教授都在讲绩效的好处有什么，让老板们爱极了绩效这事；还有一些来自于“绩效治百病”的想法或观点，有N多的专家与教授们不停的告诉老板绩效是万能，这些影响让老板们爱死绩效了。
怕——连“索尼都让绩效给害死了”（可在网上去找这方面的资料），我们能做好吗？但凡有人告诉老板绩效是一种管理思想，是一种方法论，没那么悬乎，老板们又不干了，这么高大上，怎么可能不包治百病呢，开始与你急；今天有人说绩效好，明天有人说绩效没什么用，这又让老板纠结的不要不要的，痛苦啊，怎么办？
一：绩效是什么
首先一起来看看绩效是什么？绩效是达成业绩的管理工具。
绩效管理是为了达成业绩的一套方法论，他有其严格的步骤，按步就班的操作，具体如下：
1.明确目标，说到这里，啰嗦一下，目标是企业管理的起点，但现实是大家对目标的重视远远不够。
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
——R代表相关性(Relevant），指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效为什么会失败之一
明确目标：首先是明确公司目标，然后将公司目标自上而下进行分解至部门、岗位、责任人。
从这个角度来看，绩效是一种有效的将公司目标与岗位结合的工具之一。
2.确定岗位绩效考核表
岗位绩效考核表，是绩效管理中最简单的一个环节。
但，让人纠结的是很多人把这个认为是绩效的全部，不得不说——真够扯淡的，绩效管理而非考核，考核只是绩效管理中的一个环节吧了。
绩效考核表的具体方法不在此赘述了，后期给大家讲。
3.绩效执行过程跟进
上司要持续关注下属完成各项绩效指标的执行情况。
4.绩效考核结果计算、沟通与绩效面谈及绩效改进
强调一下，这是绩效管理中最重要的一环，没有之一，这就是最重要的。
绩效考核得分，我就不用给大家讲四则混合运算了，小学老师的工作我不抢。
说说绩效面谈与改进——
问大家一个事情，绩效考核得分已经成为结果，也就是成了定局，对吧
这就得出——绩效沟通与改进，是为防止问题重复发生，我经常与老板说，有问题不可怕，可怕的是问题重复发生，天天发生，天天开针，结果还是一个样。
绩效面谈与改进的目的就是上下级之间就未完成的目标进行相互探讨，共同制订如何改进，防止再发生的一个过程，包括共同确定资源需求，然后制订具体的计划，然后执行的过程。
5.下一阶段绩效考核表制订
在完成绩效沟通、面谈、改进后上下级之间共同制订下一考核期的绩效考核表，签字画押，共同承诺，愿赌服输。
回到标题，说到这里，为什么绩效总失败也就说明白
绩效是达成业绩的一种方法，有一定的程序与流程，必须严格执行。
不要把绩效搞成运动
不要把绩效搞成控制成本的手段
不要把绩效搞成面子工程
罗海荣 2018年8月16日 深圳
绩效为什么会失败之一
