从一则微信聊天说起的劳资关系

今天在一个朋友的微信群里，有位群友提了一个问题“在面试的时候，HR一直压价降价，更有甚者，以贬低你来达到压价，面对这种情况，该如何应对好呢？”

其实，这个问题背后涉及了很多话题，长期以来，在跟朋友们的沟通中，我也有陆续的讲过一些，但从未像现在这样系统的谈这个话题，正好趁此机会，深入的谈一谈我个人的观点和看法，有不正之处，还望各位朋友多多批评、指正。

首先，先对这个问题做个回复：要解决这个问题，最终的结果就是直接不予理睬就好。但在这之前，自身先解决两个问题：

第一，对自身专业能力的不信任、不自信，对自己能给予公司的利益和价值尚不清晰；

第二，对本岗市场行情的不了解，因此劳资双方处在信息不对称的状况下。

只有先处理和解决好自身的问题，才能有能力和自信面对外在的评价。那是不是所有人都能处理和解决好这两个问题呢？我看是未必！大部分人都只是从自身的立场和利益出发，而从未顾及企业和老板的立场和利益，在这种状况下得到的终究都不能长久。因此，首先自身要能“觉到悟到”，最终才能“做到”。

很多人可能会觉得这样的说法太过牵强，也不实际。但我从业15年来，经历了很多企业和工作，这些都告诉我一个基本的事实：真的假不了，假的真不了。怎么解释？就是说：如果确实有能力，专业够强。一个人的薪资是由价值体现的，自然也不是由某个企业或某个HR说了就算的，这家企业给不了，外面给的了的企业多的是。最多，微笑着说声“谢谢”，然后转身离开就是了；而如果自身专业还不够强，甚至连专业领域最基本的都无法满足，那到哪都不行。就算天上掉馅饼砸中了，这也长久不了。而且，会因为这个馅饼，而导致在以后的职业生涯中“高不成，低不就”，反而使得在以后的就业中心态失衡，陷入两难的境地。

其次，从这个问题也反映出目前的产业结构和企业现状。至少体验了三个方面的问题：

1、很多企业成本逐渐走高，尤其是智业企业，人工成本成为吞噬企业利润的最大因素。都说轻资产重运营是个很好的经营模式，可老板们都只看到了“轻资产”下的投入值偏少，而忽略下“重运营”下的企业经营管理和服务的要求提高了。在使用同等质量的人才前提下，企业主自身对企业所处产业的定位和分析、经营战略规划、人才配置等显得尤为重要。

都说现在一个好的互联网公司，没有哪个不是在拼命？面对日新月异、快速迭代的移动互联网行业，从业者们在没日没夜的日夜加班和高压态势下，收获也是不菲的。我几年前，就听说阿里、腾讯这样的独角兽，集团大厦每天24小时都是灯火通明，加班到凌晨2、3点是常事。而外人都只看到了他们到年终时拿了十几个月甚至几十个月的年终奖金，却忽视了他们在一年中面对工作的巨大压力和辛劳付出。没有付出哪来的收获？天下哪有免费的午餐？要想高收入，就得多付出；要想求安逸，自然就要承受“廉价薪资”。所以，不管是员工还是企业主，对此都要有清晰的认识。

2、在当前的人才市场中，高薪低能逐渐增多，企业和老板们面对这样的状况是有点无力吐槽的，甚至是带有一些愤怒的。而员工在生活成本的压力下，对薪资的要求日益高涨，至于能提供多少价值，自身并不清楚。我从业HR10多年来，经常听到应聘者讲这样一句话：现在生活成本这么高，所以工资起码也得多少多少吧。我内心却有这样一个声音，给多少钱不是因为你的生活成本决定的，而是由这个岗位和这个岗位上的人提供的价值而决定的。因此，很多人是把这个逻辑给搞反了，自然结果也就不甚理想了。

在当今浮躁的社会下，能遇到“高薪高能”已属不易了，如果企业主还抱着“既要马儿跑的快，又要马儿不吃草”的幻想，那还是快点醒醒吧。或许10-20年前，曾经有过这样的案例发生，但在当今互联网快速发展的当下，随着90后们逐渐步入职场中央，自我意识增强和比80后们更为独立自主的想法下，这种想法太不切实际了。以合理的付出，得到公平公正的反馈，实现自己的价值，获取合理的薪资，这才是劳资双方都该有的常态。

3、面对新时代下移动互联网企业的来势汹汹，很多传统企业甚至于传统互联网企业都有点措手不及，既不想放弃企业，又不知该如何面对，在继续以往业务的基础上，不得已只能继续维持，而压缩人力成本已成为这类企业不得不面对的选择。

最近闹得沸沸扬扬的“蓝标”事件，是个极好的佐证。在广告营销行业竞争日益激烈的今天，行业利润逐年下降，而人工成本却是逐年增高。在这样状况下，一个聪明的企业主首先考虑的，不是如何降低人工成本，而是想着如何从产业变迁中寻找最有可能的机会与方向，其次才是如何更高效的提升管理和运营的效率。

企业利润=企业收入-企业成本

这是一个恒古不变的经营公式，要想提高企业利润，除了降低成本以外，还有增加企业收入这个方式。而大多数企业主却往往把重点放在降低企业成本上，而忽视了如何增加企业收入上。当然，说这些并不是说不需要控制企业成本，也不是说企业成本不重要。只是说，提高企业利润的方式有很多种，也有先后次序。在不到万不得已的情况下，最大程度的保障员工的收益是企业和企业主应该要去努力实现的目标。说到这，我不得不提到一个国内企业，尤其是民营企业们多年来的一个老问题：企业私人化。很多老板，都把企业当成自己的私产。在这个企业中，除了老板自己，其他所有人包括固定和非固定资产，都是为自己服务的。经营企业是为了什么？是为了让老板自己生活的更好，能住更大的房子，开更好的车吗？还是为了满足社会和客户需求，以实现自己的社会价值最大化呢？可能有的人要说，这是不是扯远了？基调定的这么高，能当饭吃吗？这个问题，我几年前就一直在思考。马云说：当初办阿里巴巴，是为了让全天下的中小企业主没有难做的生意。我想问：这个基调定的高不高？高！能当饭吃吗？能！马云和阿里为了实现和达到这一目标，付出了很多努力，自然市场也给予了他们很好的反馈，当初唱高调的人如今已然成为国际级的商业领袖。可能有的人，又要说：这是偶然的，全世界只有一个马云。事实上，古往今来类似例子不在少数。比如：乔家大院中的乔致庸也是这样的一个商业领袖。格局，是野心撑大的。

最后，应聘者该以什么样的姿态去和企业谈呢？建议如下：

1、对所面试企业所在的行业和企业内部情况做深入的了解。

古语有云：知己知彼，百战不殆。当今社会，面试亦是如此。在去年，好多HR微信群里都在传让招聘HR吐血崩溃的N种面试者，其中有一个是HR问应聘者：你对我们公司了解吗？答：不了解；HR问：那为什么会来面试我们公司？答：随便投的。甚至有回答：投的太多，连公司名字都忘了的情况。试问，在这样的前提下，应聘者能拿到期望的薪资吗？可能连最起码的印象分都没有了吧。

而另外有一种高级的面试，则是把公司所处的行业状况做了个了解，甚至他的主要竞争对手是哪些企业？他们目前的优势、劣势在哪里？拿应聘公司与之对比，优劣势又体现在哪里？行业的切入点有哪几个地方？公司目前所涉及的领域，在未来有没有可拓展的空间？老板叫什么名字？他开了多少家公司？这是第几次创业？信誉如何？目前可能面临的危机和困难是什么？怎么处理？虽然，以上这些信息不是所有面试者都需要面对和关注的，但是尽可能的从企业本身和岗位出发，想其所想，提前思考可能面对的困难和问题，这才可能提前应对所应聘的岗位将要面临的问题和障碍，也是最大化彰显自己的价值所在。

2、可以问企业方的薪酬和回报构成：

①薪酬包括固定工资、奖金、提成和股权，以及社保福利等。

问第一点，能够知道这家企业是否规范？以及他们在薪资方面的范围和弹性空间在哪里，如果对方的上限不及自己的下限，那就婉拒；如果对方的上限高过自己的上限，则通过有技巧的展示自己的能力，并配有证据，比如自己持有的专利，版权，或者设计作品，做起码自己写过的受认可的文章。

②问对方在员工的职业发展上是如何规划的。

问第二点，则看对方是否有长远计划，是否有培养和培训计划，要知道培养的价值很高。提供给一个人成材的机会，远远超过给予一个人基本的工资。

如果对方没有职业规划，则可以说明他们的人事管理水平很一般，同时你在问对方这些问题的时候，多半对方自己就感觉到自己没水平，要么加薪，要么赶紧跟你说对不起，自己把自己淘汰。