未来的组织趋势（上）：科层式组织架构的崩溃

      组织设计在德勤2016、2017年两年的《全球人力资本趋势》报告中成为最重要的趋势，今年，组织设计已经成为未来人力资源管理的头号挑战。一些业绩表现不俗的企业运营模式发生了巨大的改变。例如，立邦过去是一家生产油漆的企业，在过去几年，它提供了立邦刷漆服务，从而产生了几万个刷漆工人的用工需求，这就是制造业转型至服务业的一个例子。

      科层式组织形式作为一项传统的管理制度，普遍应用于管理实践中。其在发挥精确、稳定、有纪律、可靠的管理价值的同时，但也存在管理成本过高、组织效率低下、创造力缺乏、难以适应快速、不确定的市场变化等弊端。

      美军在伊拉克战争中第一个行动计划是“斩首行动”，原因何在？这是因为军队也是一个传统的科层式组织，当“斩首行动”成功之后，它的组织陷入混乱之中，这也是传统组织架构的脆弱之处。

      在典型的科层式组织中，如果最高领导层出现问题（如空缺或不行使职能），将会出现“群龙无首”的状况，旗下的各个职能部门将无法沟通协调，陷入各自为战或低效状态，变成一盘散沙，组织也将走向崩溃。

运作正常的科层式组织与“群龙无首”的科层式组织

      在科层式组织中，最高领导层发出指令，通过上传下达来完成信息的传递与反馈，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“断路”问题（如空缺或不行使职能），信息流动将会被遮断，工作将无法开展，也会出现功能性丧失，协作也将无法发生。

正常的信息流动与信息传递中的节点出现“断路”

      当科层式组织中的最高领导层发出指令，但当上传下达通路中的任何一个节点（如部门总监、经理）出现“电阻”问题（如迟缓、消极、不敬业等），信息流动与协作将会被延缓及降低，工作将会被迟滞。

      例如，在传统军队中，步兵往往不能直接呼叫炮火支援，需要步兵请求上级才能进行火力支援，一次火力支援的行动需要经过多个层级。如果在上传下达沟通的任何一个节点（如排长）出现“电阻”问题（如没有快速传达信息），开展军事行动的效率将被降低，也会贻误战机。

跨部门沟通与协作与沟通与协作过程的节点出现“电阻”或“断路”

      在传统大企业中，组织中会设置法务、财务等“红灯”部门，以控制风险，这些部门在很多对外合作和组织流程中主要发挥“Say No（说不）”的作用，很多时候对于业务开展和协作构成了善意的“效率减速机”。

跨部门沟通与协作与“红灯部门”成为善意的“效率减速机”

      随着传统科层式组织不断膨胀，组织架构变得越来越庞杂臃肿，组织也越容易走向失控。因此，组织需要不断增加新的规章、制度，流程来维持庞大机器的运转，这会导致组织日益迟钝、行动僵化、反应缓慢，进而导致组织效率低下，组织竞争力变弱。

不断扩张的科层式组织和迟钝、僵化、缓慢的科层式组织

      随着传统科层式组织的层级不断增加，这会大大增加组织在领导力发展、人才继任方面的管理难度。优秀人才若要在层层组织架构之中脱颖而出，并得到不断地发展，可谓异常艰难，这会导致优秀人才在基于领导力发展通道构建的漫长继任路径中丧失耐心，人才会选择离开企业，这也会导致组织优秀人才的流失。

      例如，在新兴的互联网行业，一位25、26岁的年轻人可以成为公司的副总裁，可以担当更大的责任，而在一个传统的企业之中，年轻人很难快速担当重要职位，需要经过漫长的等待，这也就导致传统企业的优秀人才流失愈加严重。因而，僵化的组织架构已经成为一些传统企业在发展之路中的桎梏。

层级不断增加的传统科层式组织和优秀人才不断流失的科层式组织

      大师级企业家、IBM 前首席执行官路易斯·郭士纳曾说：“大企业总是不可避免地迟缓而且低效，小企业则是灵敏而快速，所以你应该把大企业拆成一个个的小块！”虽然郭士纳有这一创见，但是却难以得到操作与实践。然而在中国，却已经有先行者，将这一理念变为了现实。

      在2016年波士顿咨询（BCG）发布的报告《平台化组织：组织变革前沿的“前言”》中显示，整个海尔集团已经变成了一个创新平台，在平台上形成了众多创新小微，这些小微完全独立，平台为小微提供开放的资源支持。内部的小微团队可独立核算其运营成本，小微化一方面使得前端能最大化资源的使用效率，另一方面，也使业务相关部门相互协同，基于共同的目标运行，实现组织的“人单合一”。

      海尔集团首席执行官张瑞敏曾说：“过去，员工做一件事情，他们是听老板的，而现在却要聆听客户的声音；过去，组织上级授予下属权力，而现在，上级应是归还权力。让员工拥有更多的自主权。”

      因此，如果一个组织的结构体系越是傻瓜化，他们工作起来就越像是傻瓜，因此，组织要不断更新组织架构，才能发挥组织在整体上的效能，这一组织架构调整在其他例子中体现。

传统工业时代的办公方式