海淀法院发布劳动争议审判情况白皮书（2015）： 高管和高级技
海淀法院发布劳动争议审判情况白皮书（2015）：
高管和高级技术人员涉诉情形分析
CEO利用职务之便谋取商业利益、公司未兑现员工股权激励约定、公司单方安排总裁助理待岗、负有保密义务且与公司签订有竞业限制协议的员工离职后违反约定义务……通常被人们认为是工作光鲜、待遇优厚的企业高管和高级技术人员，实际上也时常与其就职单位之间发生上述各种矛盾纠纷。10月28日，海淀法院召开《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2015)》新闻发布会，专门通报近年来高管和高级技术人员涉劳动争议诉讼的情况。
一、高管和高级技术人员涉诉概况
近年来，就涉案劳动者而言，虽然普通员工占到绝大多数，但企业高管和高级技术人员所占的比例呈逐年上升趋势，据统计，2010年至2014年，该类人员涉诉案件数量从449件上升至1120件，占同年案件的比例从12.4%上升至27.1%。高管和高级技术人员涉诉案件具有如下三个方面的突出特点：
第一，相较于普通劳动者，由于高管和高级技术人员的薪酬待遇普遍较高，因此涉诉标的额较大。截至目前，在我院已作出的判决中，仅工资一项最高的判决标的额就达到347万余元。
第二，高管和高级技术人员在管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权也相对较为理性。因此，高管和高级技术人员的胜诉比例也明显高于普通劳动者。
第三，由于高管和高级技术人员属于用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击，因而该类人员涉案比例的上升，将成为影响核心区劳动关系稳定的突出要素。
二、高管和高级技术人员涉诉典型样态
（一）劳动关系建立阶段
用人单位与劳动者进行前期接洽、协商是双方确立劳动关系的第一步。在劳动合同的订立阶段，由于企业对高管和高级技术人员的专业水平、任职经历的特殊要求，加之该类人员相比普通劳动者有更强的议价能力和特殊身份优势，易引发如下类型的纠纷：
1、提供虚假入职信息获取签约机会
在劳动合同订立之初，任何一方的相关信息都将对双方是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示产生重要影响。鉴于高管和高级技术人员的工作对用人单位的重要性，用人单位对其过往工作履历和相应资质的要求也更为严格，这导致部分缺乏诚信的劳动者，为谋取相应的职位和薪酬，提供虚假信息以获得用人单位的信赖，进而与之订立劳动合同。
《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。如果高管和高级技术人员提供的虚假信息直接影响了用人单位作出是否建立劳动关系的判断，就可能构成该条规定的无效情形。若此种情形成立，基于劳动合同无效，用人单位无需履行劳动法上的相应义务，而劳动者则不得依据该无效劳动合同主张相应的劳动者权利。
2、利用特殊身份不订立书面劳动合同
《劳动合同法》针对用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿，目的是为了提高书面劳动合同的签订率，进而达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。然而，如果未签订劳动合同完全是由于劳动者的原因造成，而用人单位并不存在主观恶意和过错，则不适用该罚则。
由于高管的职责特点，成为因个人原因不签订劳动合同行为的多发群体。最为典型的是，企业人力资源管理者是劳动者中的特殊人群，熟知劳动法律规范的各项规定，又是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围，因此如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理负责人的工作职责时，由于其自身原因未与公司签订劳动合同时，用人单位则无需向其支付二倍工资差额。反之，如果该负责人能够证明其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，则用人单位依然要向其支付二倍工资差额。
3、搁置谈判争议未订立书面劳动合同
与前述情形相反，因用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的情形，在高管和高级技术人员涉诉纠纷中同样占据不小的比例。原因往往是由于用人单位对高管的要求和高管的工作预期都高于普通劳动者，双方在订立劳动合同时需要协商内容更多，一般格式合同往往难以满足。而在协商过程中，一旦双方就薪酬标准、考核方式等重要条款难以达成一致时，就会影响书面劳动合同的订立。此时，部分缺乏劳动法律意识的用人单位，出于急于用人等原因往往选择先搁置争议，在未签书面劳动合同的情况下先行用工，这一行为将为此后劳动者以未签劳动合同为由要求赔偿高额的二倍工资差额埋下隐患。
（二）劳动合同履行阶段
劳动合同建立后，劳动者与用人单位应当依据约定享有权利、履行义务。在劳动争议案件中，因履行合同引发的争议占较大比重。其中，由于高管和高级技术人员工作性质、工作岗位以及职权范围的特殊性，更是产生了一些不同于普通劳动者的纠纷。
1、越权使用公司印章谋取不当利益
用人单位的公章，具有重要的法律效力，能够代表公司行使法定行为。因此，对公章的管理，是企业管理制度中不可或缺的重要组成部分。相对普通劳动者而言，高管更容易接触到公章，甚至直接负责保管公章，因而高管超越职权范围使用公章引发的劳动争议纠纷也较为常见。典型情形包括，高管自行制作文件并私自加盖公章，用于证明本人或他人的工资标准、工作年限、工作岗位、提成发放、离职原因等情况。在此情形下，除非用人单位能够证明该高管的职责范围包括管理公章且存在越权使用公章的情况，否则，基于公章的对外效力，用人单位多数情况下不得不承担相应的不利后果。
2、利用职务之便谋取商业利益
由于高管享有企业的事务管理权和业务执行权，高级技术人员则掌握公司的核心技术，因而此类人员更容易获取公司商业机会，掌握公司核心机密，也往往对公司是否进行某项交易具有一定的决定权。部分高管或高级技术人员利用自身特殊地位，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益。例如，高管利用对交易的决定权让其所就职的用人单位与自己开办的公司或关联公司进行低价交易，从中牟利；销售部门的负责人把即将谈判成功的签约机会透露给与个人利益有关联的第三方，从而导致不公平竞争。出现这些情形时，由于高管身份的特殊性，可能出现多种法律关系交叉的情形，用人单位除了主张劳动法项下的权利外，还可以根据反不正当竞争法或公司法上的相关规定，要求高管承担相应的法律责任。
3、提成、绩效等浮动薪酬约定不明
不同于普通劳动者，高管或高级技术人员的工资构成中，浮动薪酬往往占据较大比例，一般体现为额度较高的提成或绩效，而提成和绩效通常与公司经营和发展状况、劳动者的工作业绩等因素密切相关，由于双方对此约定不明确，导致因支付此类薪酬引发争议。对于高管和高级技术人员而言，常见的败诉原因主要是：在入职之初与用人单位之间未就提成或绩效支付达成书面协议，而一旦发生纠纷，用人单位则矢口否认此类约定的存在，劳动者因无法举证证明该约定而承担败诉风险；对用人单位而言，常见的败诉原因则主要是：劳动者证明存在提成或绩效工资约定，而用人单位无法提交已足额支付的凭证，或无法证明劳动者不符合相应的绩效支付条件，因而承担败诉风险。
4、股权激励机制中权利义务不清
为了更好吸引和留住高端人才，用人单位往往会对高管和高级技术人员实行股权激励机制，此类人员在离职后主张股权激励机制项下的权益，成为一种新类型案件。由于股权激励纠纷涉及了劳动法、公司法等多个法律部门，就股权激励约定的效力如何认定，何种公司可以授予股票或股票期权，行权条件如何成就等问题，目前司法实践中尚未形成统一的裁判尺度和标准。但随着经济市场化程度的不断提高，尤其是"全民创业"和"互联网+"浪潮的风起云涌，可以预见此类纠纷的数量将逐年递增。
(三)劳动合同解除（终止）阶段
劳动合同的解除与终止产生的劳动争议纠纷，在案件数量所占比例及诉讼双方对立程度上，均高于其他类型的劳动争议诉讼，而其中高管和高级技术人员涉诉的纠纷则会呈现出如下特殊情形。
1、因违反专项培训服务期而要求退还费用
用人单位为劳动者提供专业技术培训并支付一定的培训费用，劳动者应为此提供一定期限的劳动作为对价。根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由于工作岗位对专业技能的较高要求，高级技术人员成为服务期约定的主要约束对象之一。一旦高级技术人员在约定的服务期内离职，用人单位就有权根据上述规定，要求高级技术人员按比例分摊培训费用。
2、给予劳动报酬之外的特殊奖励所引发的争议
除了约定服务期之外，为了稳定管理人员和高级技术人员，用人单位还会通过其他方式，鼓励高管和高级技术人员持续为用人单位提供劳动。例如附条件的发放某种特殊奖金，即约定在合同有效期内持续工作一定时间可最终获得该笔奖金。如果接受该特殊奖金的劳动者提前离职，则需要全额退还该笔奖金。一般认为，由于该约定并未增加劳动者的义务，而仅是附条件的赋予劳动者享有相应奖金的权利，故该类奖金约定的效力多为法院所支持。因此，享受了该项特殊奖金的劳动者，一旦违反了奖金设立的条件，则应当按照约定返还奖金。
3、因掌握重要资料而要求办理离职交接
《劳动合同法》第50条规定，解除或终止劳动合同时，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。显然，办理离职交接是作为劳动合同解除或终止时的附随义务，对于居于重要岗位的高管和高级技术人员而言，往往掌握了用人单位的重要管理资料、财务凭证、公章、技术信息等，如果不办理离职交接，轻则影响单位工作的开展，重则影响单位的生存大计。故此，因高管和高级技术人员不办理离职工作交接引发的劳动争议，也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。
4、因违法解除劳动合同而要求继续履行
根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条之规定支付赔偿金。
实践中，由于高管和高级技术人员岗位的待遇较优厚，因此一旦用人单位违法解除劳动合同，此类人员诉求继续履行劳动合同的比例明显高于普通劳动者。然而，由于高管和高级技术人员的岗位具有更强的不可替代性和稀缺性，同一岗位同一职务往往只需要少量人员，这就导致了一旦员工从该岗位离职，用人单位会第一时间招聘合格者填补空缺；一旦空缺已有员工在岗，原岗位员工即使是因为用人单位违法解除离职的，其要求返岗继续履行合同也会出现履行上的客观障碍。此种情形下，劳动合同是否能够继续履行往往成为诉讼中的争议焦点。
（四）竞业限制纠纷
《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高管和高级技术人员通常是竞业限制协议的主要约束主体，因此该类人员涉诉情况较为常见。
1、劳动者在竞业限制协议有效期限内从事竞争性业务
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第10条的规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。实践中，部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务，显然属于典型的违约行为，应承担相应的违约责任。即便是给付了相应的违约金，也不代表可以免除竞业限制义务，如果双方的竞业限制协议仍在有效期内，劳动者仍需继续履行竞业限制义务。此外，部分新用人单位在明知劳动者与原用人单位存在竞业限制约定的情形下，仍聘用此类劳动者，该种行为不仅扰乱了正常的用工秩序，也给自身埋下了涉诉赔偿的法律隐患。
2、因未约定补偿而迳行违反竞业限制约定
通常而言，作为对劳动者承担竞业限制义务的对价，用人单位应当支付一定的经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。一般而言，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的具体给付进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，且劳动者已经履行了竞业限制义务的，可按照双方劳动关系解除或者终止前十二个月劳动者工资的30%确定补偿数额。实践中，部分劳动者由于法律知识的欠缺，在其与用人单位签订的竞业限制协议中未约定经济补偿、用人单位也未实际支付经济补偿之时，即认为无需再遵守约定的竞业限制义务，进而径行从事竞业限制活动，导致了被用人单位起诉要求其承担违约责任的法律风险。
3、因未支付补偿而请求解除竞业限制协议
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第8条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。按照权利义务对等原则，如果劳动者在离职后如约履行竞业限制义务，则用人单位应该保证其基本生存权利而支付相应的补偿。如果用人单位在离职后一段时期之内没有支付劳动者竞业限制补偿，则构成对劳动者生存权的侵害，劳动者在履行催告义务或者采取诉讼方式行使解除权之后，双方之前订立的竞业限制协议可以解除，劳动者重新恢复择业自由，用人单位的商业秘密的保护则可能成为一纸空文。但如果由于劳动者个人采取恶意注销银行账号等方式造成原用人单位客观上难以履行支付补偿的义务，借以逃避自身竞业限制义务的，则应当承担违背诚信原则的相应法律后果。
4、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第9条的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。根据竞业限制的权利性质，用人单位可以根据具体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利。但需要强调的是，用人单位单方面解除竞业限制协议的，应通过书面形式通知并获得劳动者的签字确认，否则可能会因举证不能而承担不利后果；此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第7条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。因为竞业限制协议存在独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以在上述情形发生时，用人单位仍需履行解除协议的告知义务。
三、高管和高级技术人员涉诉成因分析
（一）高管和高级技术人员身份特殊，纠纷难以自行调和
高管和高级技术人员在企业身居关键岗位，掌握较多的商业资源，使得企业对此类人员的依赖度较高。基于对企业的控制权和管理权，高级管理人员不认真履行职责或者滥用职权均会给企业造成严重损害；一旦此类人员选择"跳槽"离职，甚至结伙"另起炉灶"，更是会引发劳资双方的激烈冲突，上述矛盾难以调和，最终只能通过诉讼途径解决问题。
（二）企业管理模式较为粗放，法律风险控制意识淡薄
在处于初创阶段的中小企业中，高管人员或高级技术人员往往是与用人单位的股东或实际控制人共同创业的"元老"。在这一阶段，用人单位的管理模式往往较为随意、缺乏规范，加之创业者之间特有的信任关系，也无形中降低了劳资双方对劳动法律风险的防范意识。实践中一种常见的高风险情形是，企业与此类员工之间对于劳动报酬、工作时间、提成绩效等往往通过口头方式约定，或虽有书面约定但内容不明确，一旦企业逐渐发展壮大，涉及到高额利益分配问题时，双方争执不清。此外，从创业阶段向发展阶段的转型过程中，高管和高级技术人员与用人单位之间更易因理念差异或发展空间受限等因素产生分歧，双方的信任关系一旦破裂，因缺乏书面合同明确双方的权利义务，导致双方自行协商解决纠纷的基础和空间都较为缺乏，最终只能通过诉诸司法途径解决纠纷。
（三）入职前背景调查缺位，部分高管"带病"入职
不同于普通劳动者，高管和高级技术人员对企业的发展有更重要的作用和影响。因此，录用前劳资双方充分的信息披露，对此类人员劳动关系的建立具有更加重要的意义。由于目前现代化的个人和企业诚信体系尚未建立健全，导致无论是劳动者想充分了解企业还是企业想充分了解劳动者，都缺乏全面、充分、有效的渠道。入职前背景调查的缺位，导致一些可以通过背景调查排除的不适格员工（如入职信息虚假的员工、职场"碰瓷"专业户等）进入企业，为日后劳资纠纷的发生留下了重大隐患。
（四）劳资双方契约精神不足，随意违背诚信原则
因高管和高级技术人员的稀缺性，这类人员与企业之间的议价空间显著大于普通劳动者，在劳动管理过程中，除了法律规定外，双方的约定具有更重要的作用。在建立劳动关系之初，用人单位出于对"高端人才"的需求，往往会给予高管或高级技术人员较为优厚的薪酬承诺，相应地该类人员为了获得较高的待遇，也会就未来的业绩、服务期限等作出对应的承诺。随着劳动关系的履行，由于高管和高级技术人员牵涉的利益较大，劳动者为了谋取更多个人利益或企业为了减低用工管理成本，不按照约定履行劳动合同的趋利动机逐渐显现，违约行为随之增加。此种因契约精神的缺失而随意违反约定的情形，成为高管与高级技术人员劳动争议高发的又一诱因。
此外，近年来陆续颁行的劳动法律法规及相关司法解释，加大了对劳动者的司法保护力度。与此同时，个别劳动者滋生了"判项收益高，维权成本低"的侥幸心理，滥诉、恶意诉讼现象频出。由于高管和高级技术人员工资待遇高于普通劳动者，通过诉讼谋取额外利益的逐利诱惑更大，一旦出现纠纷的导火索，滥诉和恶意诉讼更易发生。同时，部分用人单位法治意识淡薄，为缩减用工成本以及规避诉讼风险，不惜以虚假陈述、伪造证据等方式，拒付劳动者应得的劳动待遇，严重侵害劳动者的合法权益现象亦不罕见。
四、构建"双赢"用工环境的思路及建议
（一）贯彻"双保护"原则，合理平衡双方权益
劳动者与用人单位相互依存，在高管和高级技术人员与企业的关系中，这种"一荣俱荣，一损俱损"的利益关联更为明显。一方面，企业的经营状况关系到劳动者的就业及工资福利水平；另一方面，劳动者忠诚、积极履行劳动义务亦会促进企业的不断发展壮大。在和谐、良性劳动关系构建的过程中，法院及政府各职能部门，都应当牢固树立并始终坚持"双保护"原则，既要依法保护劳动者的合法权益，也应该注意维护用人单位的合法权益，在坚持社会公平秩序基础上做到合理权衡劳资利益，促进用人单位与劳动者"双赢"。
（二）发挥典型案例示范效应，以点带面规范劳资关系
针对高管和高级技术人员涉诉案件总量不大，但个案影响大的特点，海淀法院坚持狠抓审判质量，精细化涉高管和高级技术人员案件裁判工作，力争将每一件案件都办成典型和精品案件。下一步，海淀法院将在以法说理、以理释法的司法适用过程中，促进劳资双方及时发现和纠正对此类人员用工管理存在的问题，并定期选取多发性、典型性的涉高管和高级技术人员案件，加大网络直播、庭审旁听等工作力度，以点带面培养和提高劳资双方的劳动法律意识，努力实现司法的社会校正功能，引导劳资双方依法行使权利、履行义务。
（三）灵活适用调判方式，降低企业用工法律风险
针对高管和高级技术人员涉诉案件的标的金额较高，相关纠纷对企业影响较大的特点，海淀法院在审理此类案件时，在充分尊重双方当事人意愿的前提下，适当加大调解力度。一方面，通过调解创建协商空间，缓解双方矛盾，避免后续诉讼增加劳动者和用人单位的诉累；另一方面，相关案件的调解结案，可以将个案连带性效应降到最低，为企业及时发现和弥补管理漏洞，防止和化解群体性纠纷赢得时间，将企业用工风险最小化，为中小微企业尤其是创业公司的发展营造稳定的环境。
（四）借力司法公开平台，推动职场涉诉信息公开
随着司法公开全面推进，生效裁判文书上网、失信个人和企业黑名单等一系列制度的逐步健全。员工入职调查的信息平台将更为成熟，进而推动"诚信管理，诚实劳动"的用工氛围形成，为劳动关系的和谐稳定提供良性社会环境。为此，应当鼓励和引导区域内的工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，实现诉讼信用信息与有关部门信用管理信息的全面对接，建立诚信用工和诚信就业的档案记录机制，使诉讼信用信息成为有关行业、部门信用信息采集、整合和应用的重要来源或依据，并向社会公开，为劳动者择业和用人单位招聘时的双向选择提供参考依据。此外，建议劳动行政部门积极协调法院、仲裁院，将部分劳动争议纠纷频发、管理制度违法突出的企业名单通过媒体进行曝光，建立违法用工单位"黑名单"制度，强化对诚信者的褒奖和对失信者的惩戒，通过社会监督等多方力量督促其依法调整企业管理方式。
（五）深化多方联动机制，强化劳动关系综合治理
近年来，为塑造和谐有序的职场氛围，形成职能部门多方联动的合力，海淀法院与区人社局、工会、司法局等单位构建了"六方联动机制"及人民法院和仲裁院的"联席会议制度"等数个多方联动的制度平台，在矛盾纠纷源头化解、促进企业规范用工管理等方面取得较为显著的工作成效。下一步，海淀法院还应继续深化多方协作关系，畅通协调沟通机制，推动与相关职能部门的横向整合，形成机制化的沟通渠道。推动工商行政部门、税务部门、社保部门、仲裁、法院等与劳动关系相关的职能部门之间，建立相关信息沟通和共享制度，增强不同部门的有机衔接配合，针对区域劳动用工、社会保障等方面的问题进行相应的建议、辅助、服务、引导、监管和惩治，促进形成规范、有序、和谐的劳资关系。
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