​员工在医疗期满后不返岗，企业如何处理？| 摩金

员工依法享受医疗期，针对长期疾病情形，即医疗期满仍需要休养的，企业如何应对和安排，是否可以合法解除劳动合同？这是企业最关心的问题。

实务判例

戴某于2001年8月开始在H公司工作。2014年7月20日至同年7月29日、2014年8月14日至同年8月16日期间，戴某因被诊断为慢性肾衰竭、高血压病2级（极高危）等病症，两次在医院住院治疗。戴某出院后继续接受血液透析等治疗。戴某自2014年7月20日开始休病假，未再返回被申请人单位工作。

2015年4月17日，公司出具《调岗通知书》，以戴某因不胜任本职工作，决定调整到行政部门卫岗位，戴某不同意调岗。

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2015年6月9日，公司向戴某发出《员工解雇通知书》，称戴某9个月的医疗期于2015年4月19日结束，经2015年2月、4月份通知调岗，经协商拒绝调岗且拒绝提出任何书面原因，鉴于已旷工至今，按劳动合同规定立即解除劳动协议。

2015年6月19日，市劳动能力鉴定委员会作出《劳动能力鉴定结论》，认定戴某因患××（尿毒症期），完全丧失劳动能力。

戴某主张公司违法解除劳动合同赔偿金52500元、代通知金5753元、医疗补助费126000元、增加支付医疗补助费126000元。

裁判分析

法院认为，虽然公司通知调整戴某工作岗位时其医疗期接近届满，但有鉴于戴某患有难以治疗的极高危病症，医院全休证明以及市劳动能力鉴定委员会对其作出的完全丧失劳动能力的鉴定意见足以证实，因此，公司以戴某不到岗，视为旷工为由，在戴某全某治疗期间解除双方劳动关系，拒绝支付经济补偿显属不当。

另，公司作为对戴某负有管理职责的用人单位，该公司关于对戴某的健康状况不知情，戴某提交的医疗证明为复印件，事后才知悉劳动能力鉴定意见的抗辩不构成其拒绝支付解除合同经济补偿、代通知金和医疗补助费的的正当理由。最终判决公司支付经济补偿金、代通知金以及医疗补助金。

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实务中，员工医疗期满后不返岗，当中若是员工治疗结束而不返岗，就简单了，实际就是构成“旷工”，按旷工处理即可，构成严重违规的，可直接予以解雇；但实践中，员工医疗期满后不返岗，往往是由于治疗仍未结束而导致仍不能返岗，在此情形下，企业要分以下两种情形处理：

其一，就是员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病时，对于这种情形，依据相关规定，需要一个对员工劳动能力鉴定的程序，依据劳动能力鉴定结果而确定解除劳动合同方式方法。

若为一级至四级，则该员工应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；若为五级至十级，无法从事原工作岗位的，也无法从事另行安排工作岗位的，企业可履行提前三十日通知期或支付代通知金而与员工解除劳动合同，同时支付经济补偿金。

然，前述的劳动能力鉴定在珠海市实践中企业和员工难以申请，因此，在未能获得劳动能力鉴定情况下，实务中，企业和员工可依据医院出具的证明确定员工是否能继续从事原岗位工作，如果不能从事原岗位工作，也不能从事企业另行安排的工作，则企业也可依据《劳动合同法》第四十条一款规定解除劳动合同。

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其二，就是员工因一般疾病医疗期满后仍继续请病假，此时员工在事实上已经构成“不能从事原工作”之情形，企业可以向员工发出通知书，表明如“员工医疗期满未能到原工作岗位工作，视为不能从事原工作，考虑到员工身体状况，企业为员工另行安排工作岗位，限其在规定时间内内到岗上班，否则视为旷工或不能从事由用人单位另行安排的工作”等内容。

若员工未能办理病假手续且继续缺勤，企业可以按照旷工处理；若员工继续提交医院证明，如仍不能从事另行安排的工作岗位，企业可以按照“不能从事由用人单位另行安排的工作”，可履行提前三十日通知期或支付代通知金而与员工解除劳动合同。

相关依据及参考

《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

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《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》劳部发[1994]479号

第七条  

企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

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