怎样提问能启发下属顿悟?

2023-08-20  本文已影响0人  林畅是个小太阳

很多管理者看起来每天都会向下属提问,比如“干得怎样了?”“为什么没干好,哪出问题了?”“为什么不提前说?”等等,我说得狠一点,这就是不会提问。

我为什么这么说?因为这些问题,普遍都是质询、反问。这种问题,问了也是白问,下属要么为自己解释辩白,要么就开始跟你争辩。因为反问句,其实是隐含情绪的,特别容易激起对方的反抗心理。

那什么样的问题,才是有力问题呢?

这里说的“有力”,不是说那种灵魂三问,“我是谁?我从哪里来?我到哪里去?”

有力地问题,是要帮助对面这个焦头烂额的下属,启发他深度思考,主动找到解决问题的方法。

可以说,整个教练过程,其实都是通过提问来实现的,这是教练的核心本领。

那具体怎么提问呢?我的经验是两个,

咱们一个个来说。

1、抓住关键词:高频词+重音词+情绪词

我们先看第一步,找到下属的关键词。因为关键词背后,其实隐藏着对方的真实想法和最在意的地方。

那什么样的词,属于关键词?

第一种,是对方不断重复的词,或者是某句话。

举个例子来说,我第一次做远程电话辅导的时候,对方是我客户企业的首席财务官,这位高管突然提出辞职,董事长和CEO都已经诚恳地挽留了数次,仍然去意已决。当时,我听这位高管叙述的时候,讲他个人之前的经历,加入这家企业的来龙去脉,中间的心路历程,如何尽力了,如何付出牺牲家庭和个人生活的代价,如何面对工作中诸多的烦恼,如何下决心离开等等。

我听了整整37分钟对方的独白,发现他三次提到“当初来,就是想成就一件漂亮的事。”这句话就是那个关键语,一下子就吸引了我的注意力,你想,他如果不在意,不可能反复说。

我马上抓住了这个关键词。于是,我和他说,“我想听你讲讲那件‘ 漂亮的事’”。过了一会儿,他缓缓地告诉我,他想在一个世界级企业的平台上,有自己作为核心团队成员的参与和贡献。隔着电话,我能清楚地感受到那个想法依然鲜活,也能听到,这件“漂亮的事”对他的意义依然深沉。

于是我接着问,“今天要实现这件漂亮的事的基本条件还存在吗?”他又静默了几秒钟,开始秃噜秃噜加快语速和我聊,说完之后,突然就说我知道该怎么办了。我就知道,问到点上了。

不断重复说的这句话,一定是对他个人有意义的,当你抓到了这个关键词,不仅能直戳下属问题的关键点,也能让下属感觉到“你是懂他的”,他就更容易敞开内心。

后来,过了四天,首席人力资源官告诉我说,这位优秀的首席财务官,决定好好干,起码再和团队一起拼上三年。听到这件事儿,我真是开心了好久。

第二种:重音落在的词汇

好,这是不断重复的词,所谓“关键词”。那如果有些下属不善言辞,话不多,听完了也没听到重复的词呢?这时候,你可以听他的重音停顿。

还记得我们在导论里说的“三态”吧,我这时候又要重点强调,你一定要保持三态,尤其是姿态,一定要和下属目光接触,这时候你跟他表情同频就是极自然的事情,只有这时候,你才容易听到下属的重音在哪儿。

比如他说“我尽力了”,你能感觉到他在“尽力”两字上是重的,甚至是咬牙切齿。即便他可能已经在用力克制情绪了,你也能感知到,他正在表达一种强烈的情绪。

那这个词,就是他的关键词。

抓住这个词提问,你可以接着说“我知道你尽力了,我能感觉到你的不容易,这样,你能具体说一下吗?”

这时候有人可能会绷不住,啪一下眼泪出来,真的会这样的。但这时候,他就会打开来说,“我做的好努力,也很累了,但人家总是不配合。”

你看这时候,下属是一下子打开的状态,就说明,这词儿咱们找对了。

还有第三种关键词,是带着情绪的词。

这个带着情绪,不是说非得是明显的情绪词,比如“我烦死了”“我不开心”“我很生气”这样的词,而更多的可能是,事实和情绪同时出现,所以一定要注意聆听。

比如,你的下属和你说“我最近都做了什么工作,付出了哪些努力”,这就是事实。但是最后皱个眉头给你来一句,“反正我尽力了”,这时候就是情绪。那听到后面这句话,你就要打起精神了,这是这段叙述的关键词。

再比如,你的下属和你说,“我近期在会上提出了很多想法”,这就是事实,但说完这句,突然来一句,“但我又没有决策权”,你听,这就是情绪,她是在抱怨自己的想法不被重视,你就要接着往下提问,“你能具体说说吗?”

2、制造觉察:提问H,不提问W

这是三种找关键词的方法,找到关键词,下属会自然地和你敞开心扉,这就成功进入到教练式对话的状态了。不过,我们的目的是要激发下属主动思考,咱们还得再往前走一步,怎么启发下属思考呢?

有些领导会直接提问,你有没有从某某某方面想过呢?或者,你为什么不做什么什么事儿呢?

有的时候,下属会恍然大悟,奥,这个我忽略了。

这已经很好了,但是,我要泼一点凉水,这依然不叫有力问题。

什么叫有力问题?就是引发深度思考的问题,你得通过提问,让他自己去觉察,去思考,才能产生顿悟。

具体来说,就是一定要问H,how如何,少问4W,when、who、where、what,也就是什么时候、谁、在哪儿、做什么这类的“W”问题,把关注点从事情解决,彻底转移到人的身上,启发对方去觉察,去思考。

这两者的差别在哪儿?还记得上一讲,小杨遇到部门不配合,没法按时交活儿的问题吗?小杨就触发了这个关键情绪词“我尽力了”。如果是问W的问题,我们看他们俩之间的对话是什么样的。

你看,为什么,就是反问和质疑了。而且三句话不到,王总就直接把问题给解决了,这就是关注在事儿上。

但关注人是怎么问呢?是要问how的问题,比如,“你觉得问题是什么?你如何看这个问题?你想如何解决?”

我们来看王总转换视角后,重新问的问题。

你看,整个过程,不是管理者假装以提问的方式,把答案塞给下属,而是通过对how的提问,启发下属自己去思考。如果你实在要问“为什么”类的问题,也要转化成 “你认为是什么原因导致……”,避免引起下属的逆反心理。

当然了,这里还有一个小技巧,不要问封闭式问题,而要问开放式问题,也就是不能是对方回答一个“是”或“否”就关闭的问题。

咱们再来看一个案例,请你认真听一下,当时教练问的这个问题,“有力”在哪里?

这个对话的背景,是产品设计总监,在设计时选用的材料与主要备件,被采购部门“随意”推翻,下面是产品设计总监和教练的对话。

教练,就是我,当时从他的几次三番的表达中感受到他已陷入强烈的愤怒情绪,已经把自己毫无根据的臆测当真了。就特意从相反的角度刺激他一下:“其他人会如此猜测你吗?“ 他果然冷静下来,开始有心情了解采购的流程、以及更多相关的业务流程。

怎么样?和你想的一样吗?这个问题貌似有点挑战甚至挑衅,然而,因为客户对我这个教练已经有信任基础,我善意地、出于好奇地提问,也不会有啥风险啦。

3、小结

提问是教练的核心本领,可以说整个教练过程都是要通过提问来实现的。

我们来总结一下,要想提出有力问题,我的经验是两个,一个是抓住对方叙述中的关键词去提问,那常常会是打开对方的钥匙。一般来说,下属不断重复的词、他重音停顿的词或者带有情绪的词,大概率是关键词。

第二个经验是,要把问题转化成能启发下属去觉察和主动思考的问题,比如多提问“怎么样”的问题,多关注人,少提问事,多问开放性问题,少问封闭式问题。

但在最后,我想再强调一点,每次都尝试用提问来启发下属,就一定比直接给答案好,建议你给自己准备一个笔记本,把你启发到下属顿悟的好问题记录下来,相信一段时间后,你会感受到团队的成长。

<<<《得到-吴士宏·教练式领导力》学习笔记

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