直销行业解读

直销行业解读

一、直销是传销？

传销：传销是给你讲课，号称投一万能挣一千万。不停地喊口号、洗脑，产品没有，公司没有！

定义：传销是指组织者或者经营者发展人员，通过对被发展人员以其直接或者间接发展的人员数量或者销售业绩为依据计算和给付报酬，或者要求被发展人员以交纳一定费用为条件取得加入资格等方式。其目的是牟取非法利益，扰乱经济秩序，影响社会稳定的行为。

传销采用的是直销多层次模式来运作，但是他们脱离了一个本质，事业的一个基础产品！通过“骗”邀约到异地从事这个行业，以事业，感情为纽带牵在一起，没有公司，没有产品！不合法，直销管理条例明确规定，当传销人员亦不合法手段获取超10万元的时候就是领导传销罪！

传销赚钱模式：用所谓出局费控制人的心灵，鼓吹不需要发展，不需要努力，用短短1年的时间获取几百万甚至上千万的一个出局费！

直销，目前的直销是指的多层次直销模式。是直接从店铺公司拿货，省去了传统代理模式（全国总代理——省级代理费——市代理费……），没有中间环节，杜绝了假货，也不需要店面，真正做到让利于直销商，让顾客享受到一对一的对接服务。

定义：按世界直销联盟的定义，直销指以面对面且非定点之方式，销售商品和服务，直销者绕过传统批发商或零售通路，直接从顾客接收订单。直销是指直销企业招募直销员，由直销员在固定营业场所之外直接向最终消费者（以下简称消费者）推销产品的经销方式。

传销与直销的本质区别在于：直销是属于商业活动，属于营业范畴；而传销是金融活动，是诈骗。

二、直销行业的心脏---制度

（一）考察制度需要从六个方面着手：

1、拨比是否正常

拨比大了小了都不好，正常应该在40-50%之间，即保证了经营者和消费者的利益，也可以促使公司良性发展。永远记住：公司需要赚钱。只有赚钱的公司才会有长远的发展。如果公司留存的比例大于60%就不是一个可以经营的公司，用点产品就可以了；如果公司留存的比例小于40%就可能出现制度陷阱或有改制度的可能；如果公司留存小于30%就更不安全了，产品的价格和价值有明显的问题。

2、零售的拨比是否正常

20%-30%之间为合理，超过30%的公司鼓励的是做传统销售，直销的团队发展奖金就会减少，越做越累，所以不适合选择这样的公司合作。低于20%等于拉人头，消费者得不到实惠，不会长久。

3、零售管理能否保证

很多公司由于管理不善造成打折，这样变相降低了总拨比，这样的公司不宜选择。所以一定要选择管理体系严格的公司，其实是在保护经营者的利益，这样的合作才会有保证。

4、组织、领导奖金核算有大学问

1）看这个项目的拨比给多少，20-30%为优秀，至此我们知道了零售和组织、领导奖的关系，这才是带团队的奖金。小于20%就不会有更多的人一起成功。

2）看组织、领导奖是否容易拿到，这个意思是说拿到的条件容不容易。一般公司都采取累计值到一个级别后，达到一定的考核要求，就可以拿到领导奖，所以累计值不宜过高，考核也不宜过高，这两个数值就可以比较难易程度。

3）看拿到领导奖的各级别分配比例，一般公司采取兼得制，所以制度有前置和后置之分，前置的利于团队组建，很多人由于参与了较多数额的奖金分配，利于留存，团队扎实稳健，这是首选的公司。而后置的制度就是倾向于朔造几个人赚钱效应，让别人效仿，大多数经营者收入平常，造成团队不稳定，如果你没有超级能力很难赚到更多的钱。观察奖金分配比例最大的柱状图，公司的意图就一目了然了。

4）看领导奖金核算的方式，一般公司为了制造陷阱，以收入作为核算方式，其实是掩盖了真实的拨比，比如收入的10%其实是x*30%*10%会计算的只有3%而已，然而很多公司给不到10%，有的是以小部门核算少的更是可怜。这些都是陷阱，不可不知。好的公司是以业绩值为核算方式，并且对于部门设定代数统一计算，这种方式非常实在。X*20%/4加权，初期实际的领导奖能分到5%，这才是值得选择的公司！

5、看是否按劳分配

个人能力在整个制度中能不能体现按劳分配，是衡量一个制度的很重要的因素。中国有句古话，千里马常有而伯乐常无。这句话有两个意思，第一千里马也就是个人能力要体现在超越上，而一旦千里马超越了伯乐伯乐反而没有了利益；试想一下谁还愿意当伯乐？另一层意思是反过来说，伯乐常有而千里马常无。这两个方面都是制度的原因，千里马和伯乐都是劳动，其实都应该所得，这就是按劳分配。不劳而获，劳而不获，都是不公平的。所以既体现千里马的超越又体现伯乐的收获，才是能够持续不断向前发展的制度保证。从创业的角度分析，这个舞台不仅属于自己，并且可以继承给受益人，这无疑让更多的智者值得拼搏个3-5年或10几年。前提还是要看公司有没有长久的发展计划和战略。你一定要选好公司才看制度努力!

6、详查公司福利

公司福利体现公司的思想战略，也表明公司对待合作伙伴和用户的态度，所以应该详查。

1）查福利占比，也就是和总业绩的比例，属于

福利型的绩效奖金和顾客回溃10%左右为好。

2）获得促销的要求不宜过高，过高了拿不到，

过低了没有意义，情同压价。

3）获得福利的要求不要苛刻，应该公平合理，鼓励所有的代理商。有了高级别的限制就没有什么普遍意义。

4）不仅注重物质的鼓励还要给与精神上的名誉。

（二）直销的奖金分配制度详细解析

直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。

1、太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代

Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：

1）太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；

2）级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差；

3）归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。

Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端：

1）时间成本高

从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。

2）资金成本高

在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。

3）管理成本高

在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。

4）人力成本高

成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。是的，Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。

2、矩阵制（代表Melaleuca美乐家），主要诞生年代：70-80年代

美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：

1）限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍；

2）改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来；

3）提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca美乐家”宽五深七”的矩阵形式就可以看出来。

在Melaleuca美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放在你的五个前排的下面，也就意味着你的五个前排至少有一个人可以得到你的直接帮助，当你能力足够的时候，你可以帮到你更多的前排。这时，不但是团队组织结构上可以达到上级帮下级，在业绩上也可以做到上级业绩和下级业绩重合，可以实实在在的帮到下级，上级也需要实实在在地帮助下级做稳做大才可能在高位获得更多的回报，在Amway安利里广开前排，然后管理不善死伤无数，形成高淘汰率的现象在矩阵制下相对出现得少多了。这一点，是直销公司制度的改进。

而且由于矩阵制一般是以计算下面N代的业绩进行提取奖金，Melaleuca美乐家就是提取七代的奖金，所以比较容易计算资金，因此也得到一些相对简单的实体的青睐（在国内操作中采用矩阵制在业界最出名的应该算是IBO俱乐部了）。而且矩阵制公司淘汰了奖金每月归零制，采用累积制，提高隔代奖金提取比例，拨出更多的奖金给经销商，实实在在的收入也更好地稳定经销商队伍，所以矩阵制公司的出现，给Amway安利等第一波老牌直销公司以很大的市场冲击。

管理上的问题引发制度的变革，形成了以矩阵制为代表的第二波直销公司对第一波直销公司的巨大冲击，在1996年美国顶级直销公司收入排行榜中，Melaleuca美乐家稳居第一，这也是Melaleuca美乐家经销商最值得称道的地方。

在矩阵制公司实际操作中，由于每个人的推荐能力不一样，其五个前排的推荐成功率和成活率也不一样，特别是复制时，不同的前排因为获得的上级的实际帮助不一样，不是都可以因为得到上级直接的人脉帮助而省力，所以从组织结构上来说不可能尽量达到100%复制，复制的不统一使得实操上还是会有不是很“爽”的感觉。

3、双轨制（代表USANA优莎娜），主要诞生年代：90年代

既然“复制”的困难所导致的管理变革引发了制度变革，使上级可以直接把自己的人脉直接帮助下级，有没有可以更有效率的帮助下线的方法以更好地维护和扩张团队呢？这就需要考虑团队新人的存活率问题。

直销公司留人比邀人更重要！

基于存活率考虑，美国直销业协会做了一项调查，发现一个直销人的成功推荐率为2.87（一般说是2.4），实证理论的发现昭示制度的进一步变革：一个人只可以推荐两个人，以保证团队稳定性和存活率！于是，1989年美安公司（Market of America）在全球首推双轨制，引发了直销公司发展上最具革命性的变革。

上级管理好两条腿，自己多的人脉向下级的下面纵向排列，从业绩和人脉上双重帮助下级，下级因为可以得到上级最大程度的帮助，使得操作难度降低，团队稳定性相对增加，用计算机编程中的二*树的形状，一管二，二管四来管理团队，形成高效有序的管理，最大化地重合上下级的业绩和利益。加上双轨制公司都提倡每月不多的自动消费，分解了经销商的业绩压力，形成真正以消费为导向的直销模式，达到直销业的精髓：“消费获利”，所以此制度一经创立，立马如风卷残云一般席卷整个直销业，迅速对前两波直销公司的市场造成了极大的冲击。

双轨制公司因为压力孝管理轻松、可操作性强，好的直销公司一样可以凭双轨制出人头地，如USANA优莎娜，在2003年，USANA

首九个月于北美区的业绩已超越全球拥有十亿美元业务的NuSkin如新。USANA于澳洲及新西兰的规模，更是当地NuSkin如新的两倍。

虽然，USANA优莎娜证实了双轨制确实远远胜于前两种制度，但是，人们对制度的改进并没有停止。总是有人能找到制度的缺点：

纯粹走等边或不等边平衡道路的双轨制公司还是存在一些实践中无法克服的问题。

一方面，传统的双轨制公司一般比较注重平衡对碰，但是对大象腿不能拿奖金的问题没有做太多思考，于是形成了美商公司奖金沉淀率高的业界评价，这一点在USANA优莎娜里也没有解决。另一方面，现代公司都需要E化。所以解决大象腿不拿钱和电子商务成为直销公司需要解决的两个问题。

进入21世纪，新兴直销公司大多在双轨制基础上，同步推出电子商务，并且用制度上的创新，往往是结合级差方式，解决大象腿不拿钱的问题，同时，为了更好的吸引直销商的加入，还设置了推荐奖。

4、双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），主要诞生年代：2000年后

于是一时间，以ENLIVN茵莱为代表的直销新锐在网上开始了风云扫荡，以眩目的（推荐奖）+（双向奖金）+（代数奖金）+（矩阵分红）夺人耳目，再以以ENLIVN茵莱公司网站为背景的全体经销

商统一的网站系统+结合美国最畅销的诺丽（NONI）系列产品+全球统一物流配送和国际邮购体系+更低的单月消费压力+独创的将大象腿业绩也可以拿奖金而形成的完美改良双轨制等特色为导向的矩阵加权平均分红，是依经销商级别的不同，获取不同级差的分红收入；ENLIVN茵莱公司是全球市场同时启动，所以不存在哪国先哪国后的问题- - - -中国人和美国人站在同一个起跑线上，所以试运行不到半年，经销商号就排到了15000以上，着实惊人！

直销公司的制度总是在不断改进，反映在直销公司和直销商之间的责权利上，就是直销公司需要做的事情越来越多，从单纯供货到包办宣传网站、国际物流配送等，直销商所做的事情相对越来越少，而且奖金拨出率也是不断提升，但更需要的也是最难的事出现了：组建起庞大的自用消费群体并做好维护工作。这一切，也都是直销公司和直销商利益博弈的结果。

尽管中国对“直销”二字还是很新鲜，但是这些直销公司的制度变革，却是在客观中不断进行，并且不以大多数不甚了解直销业的人的意志为转移。

（三）多层次直销奖金制度解析

在多层次直销中，每个经营者的利润除了来自销售产品以外，还可以通过推荐他人加入而获得“组织发展与管理”奖金，因而倍受争议。但是直销的迷人之处正在于此，试想如果不能推荐新人，如何构建自己的事业网络？又如何把自己的直销事业做强做大？

一般的说多层次直销公司的奖金制度分为五个不同的类型：阶梯制(Staiy step)、混合制(Hybrid)、阶层制(Unilevel)、距阵制(Matyix)、双轨制(Biaery)。从业者可以根据情况选择自己喜欢或者适合自己的制度类型。

1、阶梯制：

这是产生最早、采用公司最多的主流制度。这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。

主要分为两类：

1）销售奖金。就是通过销售产品而获取销售利润。这部分奖金因为销售量的不同而有所差别；

2）领导奖金。就是用“代数”来计算（每一代业绩是指小组业绩而非个人业绩）用于对领导人在组织管理和辅导方面的奖金。所以也叫组织辅导奖。阶梯制是一种鼓励销售产品的制度。因此设置了较高的个人责任额和小组责任额。在阶梯制中要想获得高收入就必须不断地扩大销售额。

阶梯制的特点：

1）允许脱离和归零

脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。

2）浮动计算奖金

就是每个月领取奖金的百分比是因业绩的变化而变化的。例如，当做到A10万元的业绩时，而A的下级B和C分别做到了5万元的业绩，ABC三项业绩相加20万元，就是A的小组业绩。假如20万元小组业绩的领取的奖金比例是20%，那么A的小组奖金就是4万元。而B和C各5万元相对应的奖金百分比是10%，A和B各自得到的奖金就是5000元。则A的奖金就是3万元。而下个月产生的业绩可能和这个月不同，因此，奖金对应的百分比也不相同。当B和C的业绩达到某个标准后，他们就可以获得晋升，这就是脱离。脱离后BC的业绩就不在并入A的小组计算，这时A就不能享受差额奖金，而只能领取领导(超越)奖金了。

阶梯制现行的代数奖一般是3到7代，最近也有个别公司放宽到12代的。百分比是由上而下递减（个别是递增）。另外，阶梯制还附加一些额外的福利，比如分红，车房，旅游等等。但是这些附加的奖项一般的比较遥远，不容易得到。

2、混合制：

这种制度源自于阶梯制，因而保留了晋阶和代数奖金的概念。

主要来源：

1）销售奖金。级别是和奖金的百分比相对应的，级别越高，奖金的百分比就越高。

2）差额奖金。这是为了鼓励推荐新人而设计的。就是用自己相对应的百分比减去下级伙伴相对应的百分比而获得这个差额，也叫无限代奖金。

3）代数奖金。当你达到某个等级时可以领取下级一个比例的奖金。组织中没有达到这个等级的伙伴并入小组计算。

4）分红奖金。混合制和改良后的阶梯制都设计了这个鼓励伙伴望高等级迈进的特别奖励。

混合制的特点：

1）业绩无限期整组累计。比如你上个月的业绩是20万元，可以按20%的百分比领取奖金；那么下个月你做了10万元，累计达到了30万元的业绩，你就可以按对应的30%的百分比来领取奖金了。

2）差额和代数奖金并存。就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金。

3）特别分红奖金。它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的。一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例。

3、阶层制：

这是在改变阶梯制的基础上产生的。阶梯制重视消费，鼓励经营者在爬阶的过程中不断地零售和推荐，直到脱离时开始领取代数奖金。阶层制倡导“消费与销售并重”，因而没有阶梯制那样很高的“小组责任额”要求，就是自己消费也容易达成。一般来说阶层制都是混合型的，或者结合无限代奖金，或者设计有快速激活奖金，或者是结合特别分红，或者是只设置较低的责任额。

混合制的特点：

1）设有更多的等级。而且等级越高利润越大，但不容易达成；

2）设有特别奖励。以鼓励经营者向更高等级挑战。

例如：

无限代奖金：达到某个等级，整个组织多领％之几的奖金，直到组织中有下级达到这个标准。

3)设计相关奖项以鼓励未达到阶层者。例如快速激活奖金或者销售折扣等。

4、矩阵制：

这种制度诞生于20世纪80年代。

这个制度的设计理念是：

1)稳定忠实的消费者；

2)更高的收入来自于更深的组织网；

3)稳定的收入来自组织网固定的重复消费；

4)消费者互助，强者帮助弱者。矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。

矩阵制的主要奖金来源：

1)消费者回馈奖金。为了鼓励消费者加入（不是靠经营者不断销售），设计了给消费者折扣让利的奖金。

2)组织网代数奖金。如果是5X7的架构，就可以领到7代的奖金，而且有时候每代所领奖金的百分比完全一样。

矩阵制的特点：矩阵制主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市常

5、双轨制：

诞生于20世纪90年代，设计理念在于“用两条线来发展组织”，尝试让制度变得简单易做好复制。为了让经营的难度降低，双轨制排除了阶梯制常用的个人和小组责任额，采用“无限代”的概念以整个组织业绩作为计算奖金的标准。双轨制倡导“消费致富”的理念，设置了直接推荐奖，因而有“拉人头”之嫌。所以是目前最具争议性的奖金制度。双轨制基本上以“周”作计算周期，当经营者的两条线达到一定的业绩要求时，便可以领取奖金，称之为一局（也叫碰局）。在领取奖金之后，两条线的业绩都归零重新计算，即“局归零”。

双轨制的特点：采用循环式的特别设计作为奖金的计算单位。

1)整组无限代累计，组织网永不脱离。打破“阶梯”，没有“脱离”。

2)业绩无限期累计。奖金发放多以完成循环为主（一个循环为一局），在完成一个可领取奖金循环之前，业绩可无限期累积，直至达到领取奖金的标准。

3)通常分为“平衡双轨”（指左右两线各做到一半业绩为完成循环的标准。）和“不平衡双轨”（在实际运作中，达到平衡的难度极高，且当小线达标时，会造成大线业绩浪费，于是“不平衡双轨”应运而生，比如一边是2/3，另一边是1/3业绩）。

4)责任额与再生制度。设定有较高的责任额(重复消费)，不然不能领取奖金。双轨制强调互助，规定第一代只能发展两条下线，如果推荐到第3个人继续向下放置。但双轨制在某些情况下一个人可以有好几个身份，每个经营者被允许拥有几个经营权或者购买几个单位（也叫中心），在达到一定业绩或是循环数之后，可以开新线，就是经营另外的单位。这就是“再生制度”。

目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许直销商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。

双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。造成很大的业绩沉淀。现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。

最后介绍一下T90制：

这是一个创新性的新兴制度。它的设计理念是均富思想，就是让从事直销事业的绝大部分人都可以成功，因而有效的整合人脉稳定团队。美商公司FORMOR是这种制度的代表。

它的奖金来源：

1)组织奖金。只要维持规定的消费额，就可以领取向下2代的奖金；

2)领导奖金。就是根据推荐人数的不同来设定你的职阶，比如红宝石、绿宝石、蓝钻石等，然后再以职阶领取与之对应的级差奖金；

3)精英奖金（全球分红）。

据说这种制度克服了有些制度启动慢、回报率低、稳定性差等诸多缺点，呈现一种开始容易起步，中阶回报较高，后期收入稳定的特点。但到底情况如何，至少目前在中国还有待论证。