卓越绩效管理（一）
卓越绩效管理——我的绩效管理实录（文 | 何语辉）
一、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？
1.绩效
绩效就是一个组织、团队或个人对业绩的目标的达成效果，也就是说业绩目标达成的效果好，就说明绩效好，反之，对业绩目标达成的效果差，也就说明绩效差。
2.绩效考核
绩效考核是绩效管理系统中的一个环节，它仅仅是考核者对被考核者进行考核评估的一个过程。不能将绩效考核与绩效管理混为一谈。
3.绩效管理
绩效管理是一个系统工程，它主要包含了：绩效制度确定、绩效培训开展、任务目标分解、考核指标确定、考核标准的确定、考核过程实施、绩效面谈与提升计划的实施、考核结果的应用以及绩效管理系统的优化提升。在之后的章节部门，我们将详细的对各个环节进行详细阐述和说明。
二、企业为什么需要绩效管理？
首先绩效管理并不是万能的，但是没有绩效管理，企业面临的很多问题，公司将很难去解决，而绩效是解决这个问题最强有力的工具。
1.企业需要绩效管理的原因
原因1：公司每年都制定年度经营目标，企业领导也会在员工大会上，反复的强调今年公司的目标是什么？但是，员工的工作重心和工作成果与公司的目标始终是两层皮，员工的工作成果无法为企业的经营目标服务。而绩效可以改善和解决员工目标与公司目标两层皮的现状。
原因2：公司员工少则几十人、多则几百人甚至上千人，作为管理者，你要如何来评价员工的工作做的是好是坏？ 光靠映像来进行评价，这样造成的不公平现象会极大的打击员工士气，引发员工的不满，给公司与员工关系造成严重的损坏。那么有没有一种科学而又行之有效的方式来进行员工业绩评价呢？ 有，科学的绩效管理就是解决这个问题的有力工具。
原因3：员工干的好，干的坏，拿的都是一样的工资，那干的好的员工为什么还要那么的卖力去工作？这样造成的影响不光影响到员工的积极性，更严重的是在企业氛围中留下了消极和散漫的祸根。如果员工头上没有指标，员工工作就没有积极性，企业的业绩也就会越来越差。
2.绩效管理能给企业带来什么？
① 绩效为企业目标与员工目标的统一提供了可靠的方法和保障，绩效就像一条纽带，将企业目标和员工目标紧紧的串在一起，从而避免了员工工作和企业目标两层皮的现象。
② 绩效为企业提供了科学的人才选拨和任用的客观依据。企业的发展离不开人才的支撑，企业的资源理所应当的要向优秀人才倾斜，给优秀人才更多的发展空间、更高的报酬、更大的责任等等。科学的绩效管理，清晰的为管理者提供客观的数据，谁绩效好，谁应该得到重点培养、谁应该得以提拔、谁应该加强培训等等这些问题，将在绩效管理中得以解决。
③ 绩效管理的核心目的在于帮助推进企业目标的达成。绩效管理的终极目的在于实现企业和员工的双赢，企业的赢在于企业目标的达成，员工的赢在于员工能力得以加强提升、报酬增加、工作成就感也随之增加。
认识到这些内容，接下来我们要一起来看看一个完成的绩效流程需要经历哪些过程？以及如何来推行实施绩效管理。
三、绩效管理的完整流程是什么样的？
你是一个企业的绩效专员，你所进到的公司之前从未推行过绩效管理，但是公司老板非常重视绩效管理工作，现在公司要去由你牵头，为公司建立起一套完整的、科学而又行之有效的绩效管理系统，你打算如何来开展呢？
其实这就是一个完成绩效管理建设与实施的过程。
1.绩效管理的准备工作
绩效管理的前期工作主要包含几个步骤：
第一：就绩效管理理念与公司高层达成共识，目的在于取得领导的充分支持。
第二：在公司公共平台、员工内训平台、员工的大会等平台上，反复宣讲绩效的概念，通过企业实际案例、关键事件记录等等充分说明绩效的必要性，目的在于取得员工的支持。通过宣讲，哪怕员工不支持，也不至于遭到员工的极力反对。
第三：着手建立绩效管理制度。有了公司领导的大力支持和员工的支持（或理解），接下来的重点工作就是——绩效管理制度建设。绩效管理制度是绩效管理过程实施的有力保障，在制度中，明确的说明了绩效管理的各项理念、绩效操作流程以及结果应用等等。是绩效开展的指导性的重要文件。同时，也是今后员工绩效工作开展的保障。
2.工作任务目标分解
工作任务目标分解环节，是解决员工工作绩效和公司目标两层皮的核心过程。因此工作任务目标分解工作一定要做好，做实。工作任务目标分解分三个层级来进行：
第一层级：公司级目标制定
公司级目标制定主要由董事会及公司高层领导在高层领导会议上制定并最终确认实施。
第二层级：公司级目标分解
公司级目标分解，主要在董事会以及公司高层会议上完成，是将公司年度经营目标进行分解。分解的最终结果是，将公司的整体目标细分到各个部门，做到每个部门头上都有指标，而且这些指标的总和必定是等于公司总体目标。
第三层级：部门级目标分解
部门目标分解，就是要将部门的指标，分解到下属员工，做到人人都清楚目标，人人都清楚接下来的重点是什么。
通过三步目标分解，做到了各部门、各岗位、各人员都有了工作目标，从理论上来说，各人员的绩效目标达成，意味着部门的工作绩效达成，部门的工作绩效达成，也就意味着公司的工作绩效达成。因此，这就消除了员工绩效和公司绩效两层皮的情况。
（关于绩效目标分解具体细节，请持续关注后续更新。）
3.考核工具选择与考核方法确定
在确定了各部门、各员工工作绩效目标后，接下来的工作是选定考核工具和考核方法。
常见的考核工具有：
后续补充
（以上表格，后续进行补充。）
4.绩效沟通，确定绩效考核标准
确定考核工具后，开始进行绩效沟通，沟通的主要内容为：
1.考核项目（考什么，权重多少）
2.考核人（谁来考）
3.考核标准（考到什么程度）
4.评价标准（如何来测评）
5.结果应用（结果如何应用）
就以上几个项目和相关部门领导、员工本人达成通过反复沟通，最终达成共识，注意考核标准的来源是目标分解的指标。
5.签订绩效考核任务书（绩效合同）
绩效沟通的成果是达成共识，签订员工绩效考核任务书，签订的任务书上明确的规定了，考核哪些内容，谁来考，考到程度，如何来测评以及结果如何来应用等内容。内容必须有公司领导签字（老板签字）、分管领导签字以及员工本人签字。签字过程必不可少，这可以避免后续很多的麻烦。所以在开始考核之前，这些工作都要做到位。
（后续会附上一个绩效考核任务书的模板。）
6.设计绩效考核用表
完成了绩效考核任务书的签订，设计绩效考核用表就很简单了，因为大体结构在绩效考核任务书中已经完成。（具体考核用表设计后续更新。）
7.开展绩效培训
在这个阶段开展的绩效培训工作主要是就绩效管理制度、绩效考核过程、以及绩效考核方法等等进行一次综合统一的说明。并明确的规定好绩效考核中的重点注意事项，并进行严格监督。
8.考核数据收集规范
在正式开展考核之前，还有一项重要工作需要做好，就是绩效数据收集，在实现要规定好绩效数据怎么收集，谁负责来收集数据，谁负责来审核数据。只有有了真实客观的绩效数据，才能够为考核的有效性提供依据。绩效数据收集工作做不好，进行没有依据的考核，就会变得主观性很强。所以，绩效数据收集工作是务必要做好的一环。（后续也会在绩效数据步骤进一步更新）
9.绩效考核实施
接下就是真正按照之前签字的绩效考核项目和考核用表来执行考核，对员工当月工作进行考核评价。考核工作简单来说，就是用实际工作成果来对照制定好的目标。所以依靠真实的数据管理者可进行客观的评估。
10.考核过程监督
不是制度订好了，规定订好了，规范有了，大家就会按照这个规定规范严格的去操作，你会发现在考核实施的过程中，很多的不规范性就冒出来了，要么数据收集不充分，依靠主观意识随意打分，要么就是不按照流程来操作，随便填一下表就交了。在这个环节，绩效管理人员必须要严格的按照的规定的流程来操作，不能通融不规范的做法，一定要严格的把好关，特别是在刚开始的时候。如果放低了要求，后续的工作将很难开展。
未完待续！
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