奖罚平衡才是人性化，为员工发工资要“数据说话”

员工迟到，到底应不应该罚款呢？

很多企业都只有罚款，没有奖励。比如迟到罚款、早退罚款、请假无薪等等。加班没加班费、业绩好只是精神奖励等现象普遍存在。

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任正非：奖罚平衡，才是人性化！

企业主一定要清楚一点：罚款只是手段，不是目的，我们的最终目的是要让员工有一个好的工作习惯和工作状态，让员工发挥出最大的潜能和效应

这个时候，员工如果只是拿着固定工资，根本没有办法从别的地方弥补迟到所扣的钱，那自然心生不满，这种不满情绪也很容易带到工作中，引发更大的负面效应。

所以，在罚款的同时，我们更要注重企业的激励，有奖有罚，才能让员工自动自发去遵守企业规章制度。

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没有坏员工，只有不符合人性的机制

2大人性：

人是懒惰的；

人是贪婪的。

其实，老板要什么？

销售

利润

员工主动多干活

如果企业只要求员工多干活，员工没有好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做，企业就定制规章制度来约束员工，最后员工和企业就是对立的。

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企业人员配置不合理的后果

浪费效率:岗位越多、部门越多，反而是壁垒，增加了沟通成本，降低执行力。

浪费成本：虽然个体工资都不高，但整体工资额很高。

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如何为员工发“数据说话”的工资呢？

首先，企业要构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。

薪酬具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。

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前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

1.将刚性转向弹性；

2.将定薪级转向定薪幅；

3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

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设计思路：

薪酬全绩效模式：员工和企业共赢的模式，适合中高层管理者、业务型员工，会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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附：某制造企业生产部长薪酬全绩效方案

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KSF薪酬全绩效（宽幅薪酬）：80%绩效工资+20%固定工资

如果有员工对薪酬全绩效抗拒怎么办？

员工由过去固定、窄幅薪酬过度过大弹性的宽带薪酬，在心理上有一定的恐惧感是正常的。如果大家想进一步了解相关内容可以添加曾老师个人号（zwwjx168），一起学习交流。

如何化解部分员工的担心和恐惧：

1、用数据说话：充分展示历史数据，用数据描述近两三年的发展趋势。

2、不强调压力，而是以动力为核心：例如公司未来发展不明朗，或存在下行趋势，企业应主动下调平衡点。如果要上调平衡点，不是强迫员工认可、接受，而是以数据和趋势表达，并取得员工充分认同。

3、不逼迫员工接受变革，而是引导和说服。当然最好的引导，就是员工认可未来获得更多的加薪机会。