管理的实践20·组织的精神2

读书笔记NO·111

安于平庸的危险

高绩效是管理者精神的第一要求。

对于管理者而言，管理自己是其第一课题，而这一课题的核心要务就是基于目标管理及根据工作目标确定管理工作的首要目标，为自己确定最高标准的绩效。

对于任何一个公司的管理层来说，其所需要的安全感应该是建立在对高绩效的认知和肯定之上的。一旦管理者持续出现绩效不佳或表现平平时，就需要承担相应的后果，降职或被开出局。

首先，这并不表示公司应该惩罚犯错的管理者。

德鲁克认为：“每个人都是从错误中学习，越优秀的人才犯的错越多，因为他比较愿意尝试新事物。”在此，德鲁克更是表示：“我绝对不会把从未犯错的人升到高层领导岗位上，因为没有犯过大错的人必然是平庸之辈。更糟糕的是，没有犯过错的人将不会学到如何及早找出错误，并改正错误。”

其次，这并不表示公司应该无情地开除员工。

是否开除的结果，要看造成绩效不佳的直接原因是因为管理者本人，还是出自上级管理者的管理失误。

如果是因为上级管理者的管理失误，把不合适的人放在了不合适的岗位上，那么，就应该将下级管理者的失败归咎于双方共同所致，此时正确的处理方式是将绩效不佳的人调离目前的工作岗位。

将合适的人放在合适的位置上，并及时对表现不佳的管理者作出调整。这是管理者对企业应尽的责任，也是为全体的士气和精神着想而必须做的事情，这样才对得起表现优异的员工。

而这，也是主管应该为绩效不佳的部属尽到的责任。

最后，是否继续雇佣犯错的员工，则是另一个问题。

一方面，对于明确的管理中出现的既定错误，我们必须严格纠正，并敢于止损；另一方面，对于人的决定，则又必须尽可能地考虑周全，多一些体谅和宽容。

在实际管理过程中，我们也往往要兼顾对高绩效的坚持和对员工个人的关怀，而良好的组织和组织精神，也往往是将两者兼容并济，既维持了企业的高绩效，又充分考虑了对员工的尊重。

小结：

“公司是我家”，也许是很多企业或组织都想获得的认可。

但也许，对于员工而言，又何尝不想遇到“公司是我家”这样的企业或组织呢？

真正的“公司是我家”，应该就是高绩效和员工关怀完美共存的模式吧。

管理者们愿意为高绩效目标竭尽所能，组织也愿意为管理者的优异付出给予合理的奖励或激励。

而要坚持高绩效，必然需要系统化的评估系统，明天我们继续学习。

【明日继续学习：第13章 组织的精神3】