老如何赢得员工的忠诚？任正非：用钱砸！简单粗暴！你怎么看？
当下很多企业的现状是：贪图安逸者很多，不劳而获者很多，磨洋工混日子者很多。
变革势必触及这些人既得利益及舒松环境，如果不变革，人效低、浪费大、利润薄、竞争力下降等恶疾不能铲除，现状难以改观，你的企业又能熬多久？
思考：企业的一切经营活动最终都是为了绩效，你企业的员工，是忙着赚钱还是等着你来分钱？
任正非:钱给多了，不是人才也变成人才！要敢于给员工涨工资发高薪，员工才会死心塌地跟随你。
任正非不是人傻钱多，而是鼓励奋斗。他们整出了一套有效、的合理激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想！
你要交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入和激励，这才是 最公平的交易。
一、老板与员工的利益如何平衡
老板与员工思维差距：
老板想成本费用低公司赚钱，员工想要拿更高工资。
老板想员工卖力干活价值最大化, 员工想压力小工作轻松。
老板想员工越忠诚越好，员工想哪里有发展愿意付更高的工资我就去哪里。
老板想员工收入与工作结果挂钩,员工想我有能力，但结果好不好不只是我的问题。
老板和员工对工资理解的角度肯定不一样。老板认为，干得好把业绩做起来，我自然会加工资。员工不这么想，他认为自己在帮老板赚钱，老板给我多少工资我就干多少活。这就导致老板和员工都在互相等待。
二、传统薪酬机制的失败
企业的懒人是如何培养的：
薪酬是相对固定的，做多做少，做好做坏在薪酬上都差不多。
奖励是短期的、随意的，福利项目越来越多，奖励反而很不给力。
目标是想出来的，所谓目标只是想法，做多少算多少。
文化是贴出来和念出来的，没有沉淀，没有转化为行动并形成习惯。
以工作时间来衡量敬业精神，重考核轻激励，买的是员工时间和体力，而非价值！
传统的薪酬模式就是会造成员工等待分钱的思维，最终导致老板累、员工人效低、企业管理成本越来越高！薪酬绩效管理失败的最大因素在于：企业的思维不等于员工思维；员工的利益不等于企业利益；所以很多薪酬绩效方案难以持续运营，往往只能半途夭折。
三、如何打破传统的薪酬模式，建立一套分钱的激励机制
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念。钱一定是越分越多；当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂得分钱，结果钱一分人心就散了。老板最核心的能力就是分钱能力，很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为薪酬机制出了问题。
员工状态的三个层次：
第一层：让员工给老板干,为公司打工，拿固定工资，做份内之事，出工不出力。
第二层：让员工给自己干,为自己而做，采用宽带薪酬KSF、量化薪酬PPV，结果导向效果付费，在利益驱动下全力而为。
第三层：老板和员工一起干。为使命、愿景而做，用股权、合伙人。有共同责任，长期利益趋同，共图未来。
中小企业先要解决从第一层走向第二层的薪酬绩效变革问题。
企业如何解决分钱问题，老板首要学会分钱？
今天给大家推荐一种分钱模式：KSF模式，仅供大家参考
KSF薪酬全绩效模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF：实现利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
一句话：让员工加薪，让企业增利！
基于增量所创造的分钱激励模式
KSF的分钱与共赢模式
一、分谁的钱
1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。
二、凭什么分钱
1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分钱才有意义
寻求平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱
原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费
原则3：①平衡线思维：
员工收入增加、企业利润增长
给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；
②平行线思维：
平行向上、可持续良性增长
员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同
KSF与KPI的区别
KSF将员工的薪酬同价值进行全面的融合，让员工不再为老板打工，而是为自己而做。
KSF能快速使员工由管理者变为经营者，和老板的思维、利益实现高度统一，从而快效的推动企业利润增长。
KSF在员工收入增加、企业利润增长之间找到平衡点，实现员工和老板的共赢。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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