剧透 | 得到高研院的48个思维模型都讲了什么？

2022-03-27 本文已影响0人赵冰老师

我来节选4个知识模型的学习笔记给你。课程版权为“得到APP”所有，笔记内容原载于“得到APP”知识城邦（搜索“赵冰Andy”）

要找到合适的人是非常难的，而人始终是动态的。面试官不是就问问题而问问题，而是通过问问题，观察对方的价值理念和思维方式。

之前，听说过微软有很多奇葩的面试题目（比如，一架飞机可以装下多少高尔夫球？美国一共多少加油站？），其背后都是想通过这些问题去了解面试者的思维逻辑。

作为一个面试官，我经常会问到对方的问题是：在行业，岗位，薪资条件和小环境四个择业要素，你要怎么去选择排名？这样的问题没有标准答案，但可以通过他的回答，了解对方的思考路径和表达能力。

相对而言，CEO要问的问题需要更加高级。脱不花所讲到的4条心法，更多的是从人的内在，外在的价值维度去探究，而非能力维度，这很关键。课程中还附上了具体的问法，非常实用。

这节课里面提到的 DKP矩阵制度，简化来看，就是一种所谓的“积点制度”，这在很多企业里面也在应用，可能更符合于项目制和创意型的企业。这和得到APP使用的学分和得到高研院里面的使用的小红花，也都有异曲同工之妙。

不管制度是如何设计，这里面最厉害的是抓住了人性的底色，充分激发了人的积极性。任何制度的实施都可能有弊端，但这一点我觉得并不重要。最关键的是课程最后提到的：领导必须有强大的决心去推进这件事情，并在过程中保持公正透明。

临时团队的管理方法和长期团队的管理方法确实有很大的区别，需要更加直接、简单、粗暴、高效。如果是面对预算有限，资源不足，人手不足，挑战一个高难度目标，更加需要冷静的头脑去分析。

这节课给我的启发是：选熟人，而不是能人来当大将。因为一个短期合作当中，人员之间的沟通和信任成本是非常高的，能力反而被排在第2位。

与此同时，把有限的精力和资源投入到最核心的地方，把动作全部标准化，把有效的动作做到极致。这种高强度的合作，要注重抓大放小，控制底线，往往反而能够激发人员的潜力，达成目标之后也极具有成就感。

与上一个管理临时团队不一样，打造长期稳定的团队，更需要用心经营。

首先，在挑选人上面就要花大力气进行甄别，有合适价值观的人才能一起走得更远。在这个过程当中，难点最大的就是如何达到“责、权、利”等。这需要创始人有很大的勇气和原则做事，也需要有很强的执行力把它落实到位。

同时，给员工创造好的工作环境，减少分心事件，把自己的专业度发挥到极致。长期事业的难点就在于会导致职业倦怠。作为教育家的方法，不断的去制造节点反馈，让成果显现，确实是一个非常好的刺激，就像打游戏通关一样，能让人获得不断的反馈和成就感，有助于人在新的挑战环境底下不断成长和激发动力，绝妙。