加固定工资，还是加变动激励？
如果你的一名主管月工资是5000元，现在找到你主动要求加薪。那你为他调薪500元，会产生什么效果?主管会满意吗？
（1）加薪500元对企业多了一份归属感，有效期3个月。（2）加薪500元对工资多了一份满意，有效期不到6个月。（3）加薪500元工作多了一份热情、主动，有效期3~6个月。
点评：
通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到其工作热情与归属感！所以加薪是门技术活，老板做了解的深入一些越好~
作为老板如何为员工“加薪”更有效，加薪≠激励员工，给出4条建议！需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯：zwwjx168
加薪是刚性，可以留人；加激励是为弹性，可以激励人。
加薪，员工总会觉得自己拿得不够；加激励，员工会觉得可能是努力不够。
加薪，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。
加薪，动力在企业；加激励，动力在员工个人。
老板选择给员工“加薪”时，建议针对不同岗位员工采取不同的加薪方案：
KSF薪酬绩效:适用于中高层管理者、业务型人员。
生产经理的工资设计方案
PPV薪酬绩效:适用于二线基础岗位、操作型人员
配送员的工资设计方案
不同层次的员工对激励有不同的需求，例如：
1.对操作层员工。今天我能赚到多少钱?（计件与产值分配）
2.对技术员工。我的创新能给我带来什么价值?包括直接的奖励与认同（价值激励）
3.对中层员工。我的收入何时可以达到我的期望?（职业规划）
4.对高层员工。这是我的事业吗，我能成为决策者和股东吗?（股权与长效激励）
加薪有9难，再难也要面对。因为不加工资的后果只有三个：
1、优秀的人才会率先流失。
2、招聘新人可能要付出更高的成本。
3、留下来的人缺乏活力、动力。
薪酬的四大特性，顺序很重要！
薪酬有四大特征：规范性、公平性、增长性、激励性。这四个特性固定个个都很重要，但是在制定薪酬机制时，哪一个是第一个重要的，轻重顺序如何排列？（大家认为应该如何排列？）
如何破解员工加薪之难？
首先必须建立三大思维
一切不以加薪为导向的绩效管理都将走向失败！
一切不以输出经营价值为导向的管理行为和岗位设置都是浪费！
一切不以数据、团队、系统、绩效为导向的企业都是短期生意！
其次，必须构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式
1、让员工为自己干，让员工自己为自己加薪。
2、数据说话，结果导向，效果付费。结果是王道，效果是力道。
3、员工得利，企业获益。员工赚到钱了，企业会赚到更多的钱。
4、企业要想实现利益最大化，必须先做到员工价值最大化。
5、人才是资本，也可能是成本，这由他创造的超价值和剩余价值来决定。
6、人力资源重管理，人才资本重经营， 真正让人产出高绩效的是经营。
薪酬变革是一切改变的源头
1、中央全面深化改革委员会今年第一会次议就针对了国企薪酬改革，这充分反映了员工薪酬对企业经营的重要意义与价值。
2、国企职工过去受限于体制和机制的双重影响，薪酬固化、机制僵硬、人才的能力和潜能无法得于充分释放，这次改革方向是非常正确的，因为要盘活企业首先要盘活人才。
3、员工薪酬必须与企业绩效、人效及价值贡献挂钩，当员工与企业成为利益共同体时，员工才能真正成为企业的主人翁。
4、要想激发员工的活力，解放生产力，必须首先解决员工为什么要拼命干的内因，建立与贡献、效益直接相关的激励机制，才能让员工为结果和效果干，为自己干。员工收入高了，企业的效益更好。
薪酬变革一定要从方法、机制和模式上入手
1、薪酬变革决不是减员增效这么简单，必须深层次地打破传统薪酬模式，构造更富有激励性的分配机制。
2、薪酬与绩效的变革必须同步进行，而且要将这两个部分全面融合，让员工要的薪酬和企业要的绩效成为一个完整的不可分离的系统。
3、薪酬变革的核心是“增值加薪”，一方面加薪是大势所趋，另一方面要促进员工增值。如果员工加薪而不增值，就会增大企业的人力成本、降低盈利能力。如果要求员工增值却不施于加薪激励，员工就会失去增值的动力。
4、加薪是一个技术活。给员工加薪不能采用传统的固定加薪、年度加薪、工龄加薪、利润加薪等机械性的方法，因为这些加薪方式，既无法满足员工对更多加薪的诉求，还会导致加薪却不增值的结果，最终不断推高企业的经营成本。
管理层用KSF，非管理层用PPV，效果不好我负责！
这两大模式主要针对中小民营企业，已经有数十万名学员、上万家企业学习与运用。同为经营性的企业，人性也是相通的，所以只要是好的机制，能在民营用好，相信有人才、有市场的国企一定能用的更好。
1、KSF-薪酬全绩效模式
KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），又称薪酬全绩效模式。这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式，其基本原理是让员工与企业成为利益共同体，最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、不断优化KSF，让成功可持续。KSF的主要价值是什么？
KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：
1、将企业目标转化为员工目标
2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
3、将笼统的职责转化为清晰的价值
4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做2、PPV-产值量化薪酬模式
即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位，以充分挖掘员工的潜能为导向，通过设置更多的价值点、产值模板，让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。
执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升而为自己增加收入。
PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型，其核心理念：
1、同岗不同薪
2、多劳多得
3、价值交易
4、复合型岗位
5、一专多能总结：企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道，才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干，让员工为目标干、为结果干。
1、定薪级：助养懒人，改为定薪幅与定职业规划；
2、定岗：助长部门与岗位壁垒，改为定价值；
3、定编定员：造成低人效，改为定预算或定产值；
4、定任务：改为定目标与定标准。利润结果不是定出来的，是创造出来的。
您有多久没有加薪了？您对公司的薪酬制度认可吗、满意吗？
如果您是老板，您想过哪些办法解决员工加薪问题？效果如何？
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