彼得原理

2020年1月3日，星期四

彼得原理

在现实管理中我们总能发现这样的现象：一旦员工在低级职位上干得很好，组织就会将其提拔到较高一级的职位上来，一直到将员工提升到一个他所不能胜任的职位上之后，组织才会停止对他的晋升。结果本来可以在低一级职位上施展才华的人，却不得不在一个自己所不能胜任，但是级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休，这种状况就是彼得原理的典型体现。

彼得原理告诉我们，在任何层级组织里，每个人都将晋升到他不能胜任的阶层，换句话说一个人无论你有多么大的聪明才智，也无论你如何努力进去，总会有一个你干不了的职位在等着你，并且你一定会达到那个职位。也就是著名的彼得原理的陷阱。

面对这个陷阱，可以采取一定的措施来避开或打破这个僵局

第一、建立相互独立的行政岗位和技术职务岗位升迁机制。

建立相应的相互独立的行政岗位和技术岗位的职务晋升机制，且相应的技术职务岗位，对应相应的行政职务岗位，享有相应的薪酬和福利等等，但是行政职务岗位不能与相应的技术职务岗位互换。实行双轨制，让企业的行政管理人员和技术人员分别找不同的职务晋升路线，这样既可以满足对业绩突出人员的精神奖励的要求，让不同类的人员工各得其所，又能提高企业的管理水平和科研实力。

第二，加强对各类岗位的工作岗位研究。

防止同类岗位内部出现的彼得原理陷阱，可以对不同等级的各个岗位进行工作岗位研究，明确各个岗位的职责，细化各个岗位对具体的诸如公管理能力，业务水平，学历等不同能力的要求，并按照不同能力所占的权重与排队。

第三，建立岗位培训机制。

第四，实行宽带薪酬体系。所谓宽带薪酬，就是在拉大同等级的员工的薪酬的同时，缩小不同等级员工之间的薪酬差异，实行薪酬扁平化以及按劳取酬、按效益取酬等制度。

通过上面的措施，可以让彼得陷阱最小化的，对员工之间产生不必要的差别，时还有利于企业良好的发展，是管理学一个非常大的进步。

彼得原理