企业选人用人，最怕的就是在面试时看走了眼。因为一旦招到了一个与企业岗位不匹配的员工，不仅要浪费大量的人力、财力、物力进行培训指导，还有可能让企业面临风险。

所以，作为企业选人的把关者，面试官如何在面试期间，这短短的几分钟内就迅速甄别优秀人才，找到岗位契合度最高的员工至关重要。

在《超级面试官》中，作者刘向明提出了“四维面试框架”这一概念，为面试官们提供了一个可量化、可执行的面试测试方式。作为国内知名面试心理学专家、管理学者，刘向明从管理学和心理学双重角度，为企业面试员工打开了新视角。

书中通过大量耳熟能详的案例典故，详细介绍了面试中如何用“四维面试框架”快速分析岗位需求、提升招聘匹配度以及实际中的具体测试要求等，帮助用人单位有效降低试错成本、提高筛选速度，找到自己最想要的优秀人才。

01企业选人要从这4大维度匹配岗位需求

面试前，我们的面试官首先应该考虑的是企业的岗位需求。只有充分了解企业需要怎样的人才，才能够在面试中进行针对性的问答、测试。

而“四维面试框架”，不仅能让面试官清楚把握企业岗位需求，还能够迅速甄别出应聘者是否具备匹配该岗位需求的某些特质和能力。

这个“四维面试框架”就是：计划、执行、合作、责任。

这四个维度看起来简单，却是每一项工作都不可或缺的环节。就好比书中提到的《三国演义》中的一个例子：

“三国时，蜀国北伐魏国，这项任务先要精心规划，这是计划；诸葛亮按计划六出祁山，这是执行；北伐要获得蜀国军民的支持，这是合作；第一次北伐不成功，诸葛亮自降三级，这是责任。”

实际工作中，我们的企业要做一个项目，首先就要审定一个项目计划，而后再按照这个计划开始执行，在此过程中需要到各个部门、人员的通力合作，每个环节都需要责任到人，才能保证项目的顺利推进和完成。

不过，值得注意的是，这四个维度的能力和特质，根据岗位的不同，需求侧重也有所不同。

比如我们对于销售岗位的面试，更看重于他们的交际沟通能力，所以面试时侧重点可能在“合作”这一维度，而招聘一个企业安全经理，可能在“责任”这一维度上就要多加考量。

这四个维度如何把握，需要面试官对其中的要点和细节有一个清晰认知。

02如何将面试细化分级——以合作为例

那么，我们的面试官该如何在面试中用简单有效的方法，迅速把握员工与岗位这二者匹配程度呢？

我们以其中一个维度——“合作”为例。

书中将岗位合作这一维度分成了四个层级，分别是部分合作、个人合作、团队合作、组织合作。它们的划分由由不同的岗位需求所决定，由易到难依次递进。

我们以“部分合作”这一层级为例，书中将之又细分为攀比接纳、低阈应激、对象投射这三项能力特质，并以《白雪公主》中的王后为例，分析了王后身上这这三个特质。

·攀比接纳：指基于人际比较的自我接纳，即一个人的自我评价是基于和他人比较的结果。

王后有一面魔镜，每天都需要向魔镜询问“谁是世界上最美丽的女人”，从这一点就能够看出，王后的个人价值是建立在与他人比较的基础上的。

而部分合作最忌讳的就是攀比接纳，因为攀比接纳一方面会伤害别人，另一方面也会反噬自己。王后为了成为世界上最美丽的女人，派人暗杀白雪公主，甚至变成巫婆想毒死她，却最终让自己陷入困境。

·低阈应激：指的是对弱刺激的强反应倾向，即一个人很容易进入到应激状态。

我们的身体自有一套应激系统，就好比别人朝我们扔东西，我们不用思考，便可以一边躲闪，一边伸手挡物护住自己一样。但有些人就会像惊弓之鸟，面对一点点微弱的刺激就会做出强烈反应，王后就是如此。

当王后听到魔镜说白雪公主最美时，她立马过度反应，起了杀之而后快的心思。这主要就是低阈应激特质给她造成的理解偏差，她以为只要杀了白雪公主，自己就还是最美的那个。

·对象投射：指不良情绪的对象来源假设，即情绪的错误解读，一个人把消极的状态情绪如焦虑、错误、沮丧等都解读为对象情绪，投射到别人身上。

王后在听到自己不再是世界上最美丽的女人后，下意识的反应不是困惑、焦虑、失落，而是对白雪公主的仇恨，这就是对象投射。

可以说，部分合作中“攀比接纳、低阈应激、对象投射”这三种能力特质，是企业在招聘中要甄别和规避的。

那么，面试中如何设置测试问答呢？比如测试“攀比接纳”时，书中推荐了两个测试，分别是“真实榜样测试”和“表达时间测试”。

在“真实榜样测试”中，面试官可以设置“请列举五位你的行为榜样”这类题目，看看应聘者是否有真实的生活中的榜样。如果没有，则说明应聘者可能潜意识里和王后一样，认为世人都不配与自己比肩，嫉妒攀比心里较强，无法很好地与人合作，因此不能通过测试。

在“表达时间测试”中，面试官重点考核应聘者是否只能看到别人的缺点而不是优点，可设置三个问题，如“请介绍你比较熟悉的朋友或同事”、“和你相比，他们三个人哪方面比你差”、“和你想比，他们三人分别在哪方面比你能力要强”。通过比较后面两个问题回答的时间长短，判断应聘者是否通过测试。如说别人缺点的时间比提到别人优秀之处的时间明显长很多，则表示过分自恋、没有采纳众长的能力，也一样无法通过测试。

书中对于每一个维度、层级都进行了细分，并且用具体人物和案例一一剖析，生动、全面地讲解了“四维面试框架”中涉及的每一个要点以及该如何设置测试问答，让面试官在使用时能够更准确把握。

03从典籍中找代表，从孩童时代找根源

《超级面试官》的特色之处在于：从典籍中找代表，从孩童时代找根源。

全书共有四章，每章对应一个维度，每个维度下又分成四个层级，由易到难进行细化拆解。为了便于理解，在阐述每个层级的特质和能力时，作者都从典籍中找了一个代表人物。这些代表人物都是从人们耳熟能详的典籍故事中选取，比如《西游记》中孙悟空代表团队执行、《三国演义》中诸葛亮代表组织计划、《白雪公主》中王后代表部分合作等。

书中引用并拆解了大量经典人物的性格特质，就是为了让读者能够更直观地对每个维度、每个层级的特质有一个深度理解，进而把握其中的关键点，能够学以致用。

此外，另一个特色之处是作者从心理学角度出发，将现实特质能力中展现出来的优劣势追溯到了孩童时代受到的教育和影响，帮助读者在辨识某种特质和能力的同时，又能够找到如何提升自己的方法。

比如，在“责任”这一维度的“部分责任”层级中，有一个特质叫管束依赖，指的是只能借助外界的强制管束，才能够管住自己的言行。

作者提到了《三国演义》中刘备三顾茅庐的事例：刘备两次拜访诸葛亮不遇，想要再次前往，张飞气道：“不用哥哥前去，他如果不来，我就用麻绳将他绑了来。”被刘备制止后，才嘟嘟囔囔跟在刘备和张飞后面，第三次前去拜访诸葛亮。

到了卧龙岗，刘备被迎入门，却发现诸葛亮在睡觉，于是站在一旁等。在门外看见的张飞又忍不住了，说：“这人太不识抬举，我哥哥站在一旁等他，他还能高枕无忧，不行，我要去屋后放把火，看他醒不醒。”结果被关羽再三劝阻才罢休。

张飞的特质中，“管束依赖”的成分十分明显，如果没有刘备和关羽的强制管束，可能“隆中对”就不会存在，之后三分天下的局面也难以见到。

作者认为，“管束依赖”是早年形成的自我管理模式，根源在于对恐惧情绪的过度依赖。假如孩子幼年时顽皮淘气，父母多次利用威胁、恐吓去激起孩子的恐惧，去制止他的“坏”，长此以往，就会让孩子失去理性学习如何管理自己情绪的能力，形成依赖特质。

从典籍中找代表，从孩童时代找根源，让“四维面试框架”不再像大多数面试测试那样枯燥、呆板，而是有了不一样的内涵与活力，给读者带来了更新鲜的阅读体验。

可以说，《超级面试官》为企业面试官提供了一个全新视角，运用“四维面试框架”有的放矢，精准匹配岗位需求和求职面试者，从而在更短时间内迅速、有效地甄别人才、选用人才，成功降低了企业的试错成本，提高了用人效率。