激励性报酬

本篇是学习得到《宁向东的管理学课》第212讲：激励性报酬 ▏为什么岗位的报酬要给高的笔记

上一讲讲了报酬总水平必须要达到一个合理水平才能留住人，这一讲讲了「增加报酬水平，会产生激励效果」，这背后的逻辑。

1.

当年福特公司招收技术工人，给出的报酬是一天5美元，当时市场的平均水平是2.5美元，整整翻倍。这样做产生的效果，一是员工非常稳定，二是员工努力工作。

员工为什么努力工作，就是因为一旦他们不努力，业绩不佳，就会被开掉，就会失去能提供5美元日薪的工作机会。由此引出两个概念：

• 效率工资：是指通过这样的报酬水平安排，可以引发出高质量的工作。
• 失败成本：是指给了高于市场水平的效率工资，员工还不努力付出，他一旦被解雇，就没有办法挣到多出来的那部分工资。

因为担心失败成本较大，员工就会让自己的业绩更好，行为更检点，这就是员工内在激励的来源。

2.

基于以上概念，对于员工来说，如果失败成本很大，他通常会进行自我约束；如果失败成本不大，那么各种管理手段很难发挥作用。那么，什么时候该给员工“效率工资”，也就是要高于市场报酬水平额外给钱？

一般来说，员工的工作越难以在过程中被外部人监督到，越依赖于工作者的责任心和自我激励，就越应该给予比较高的报酬水平，也就是激励性报酬。

不管对于企业的高管还是基层员工，有时除了他们自己，别人很难判断他们是不是把该做的事都做到位了，那么，该如何激励他们把该做的事都做到位？

从动机层面解决问题。其中很重要的就是设定激励性报酬，把报酬给到位。

报酬给到位，就会确保激励性报酬发挥作用吗？显然不是。激励作用的发挥需要借助严格的考核和淘汰，这也是「增加报酬水平，会产生激励效果」背后的逻辑链条中的关键环节。对照来看，过去，体制内工作会被认为是“好工作”，就是因为它提供了旱涝保收的收入，而拿钱的人却可以在工作岗位上喝茶看报（仅指部分），相比于自己的付出，人们实际上拿到了高报酬，但这高报酬并没有产生激励作用。

总结，需要借助效率工资产生激励作用，而激励作用的发挥还需要严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本，效率工资的激励价值才有可能体现出来。