TTT赋能微课10：建构完整的培训过程
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TIP10：建构完整的培训过程
分享培训之道，王参谋 Trainer IP——TIP帮你打造培训师的独特品牌，欢迎回来。
以下五个法宝是帮助培训师打造更高阶的内功：
✎第四个法宝“追问的技巧”
✎第五个法宝“运用例证和类比”
✎第六个法宝“运用视听辅助工具”
✎第七个法宝“得体的沟通技巧”
✎第八个法宝“综合运用培训方法”
这些法宝组合成了培训师技巧诸要素的第二个单元——展示严格而圆融的培训技巧。
这些技能不仅能够运用到培训中，还可以广泛使用到生活和工作的各个方面，帮助我们树立严格而圆融的品牌风格。
第九讲：培训师的九大法宝之九
——建构完整的培训过程
这一讲，我要和大家分享的是成功培训师九大法宝的第九个法宝——建构完整的培训过程。让学员在简单而深入的学习过程中完成培训任务。
✎培训像一道菜，有下锅、翻炒、起锅的时候；
✎培训像一首歌，有起头、高潮、结尾的时候；
✎培训像一部电影，有开篇、情节发展、结束的时候。
培训应该建构一个完整的过程。那么培训师如何做到过程简单而深入，生动而有力呢？
培训从来就不是培训师的培训
培训应该是学员与培训师共同配合，实现完整的培训过程，促进培训目标的达成。在内容和话题之间有技巧地过渡和推进，是培训师需要掌握非常重要的技巧。
很多学员包括培训经理都曾跟我反映：“有的课程开始还比较饱满，越到后面越匆忙，到整个培训结束时要么学员已心不在焉，要么老师‘连滚带爬’地仓促结束课程，一点也没有一气呵成的感觉。”各种问题是缺乏对培训整体过程的把握和设计。
完整的培训过程大致包括以下四个阶段：
✎准备阶段
✎唤醒阶段
✎训练阶段
✎成就阶段
围绕这四个阶段，讲师更应该关注学员有限的注意力和能量场。呼应着他们的注意力，讲师应该重点完成以下五大任务：
✎话题的过渡
✎话题的引入和介绍
✎专注讨论
✎在活动中给予明确指令
✎最后圆满结束
一、话题的过渡
我们可以这样过渡：
✎提一个或一系列的问题，引发学员的兴趣
✎也可以解释或陈述向新的话题过渡的原因
✎还可以列举与下一论题相关的事例或者直接运用视听教具直观地说明
二、 进行主题的介绍
我们可以这样介绍：
✎阐明话题的性质
✎回顾学习目标
✎让学员明白在学完本话题后可以期望的收获
其中，非常重要的一点是把话题的价值以及与实际工作的用处联系起来。
简单来说，就是：
✎Why What? 为什么？
✎Now What? 是什么？
✎So What? 价值主张？
我设计过几种话题引入和介绍的方法，其中比较简单实用的有如下5种：
✎1 故事比喻法
例如有个讲销售的老师是这么说的：“以前啊销售像个猎人，满世界找猎物打猎就能有不少收获。现在啊，世道变了，都被人给‘猎’没了。所以，现在的销售要像个农人了，找好田地，播种耕耘，期待收获。粗放式的猎杀越来越少，精心的耕耘收获越来越重要。
✎2 自我解嘲法
有一个讲师是这样介绍自己的：“大家一听我的声音，没见我人的时候，觉得我一定是个1米85的大个。结果一见我，嗨！1米58。你看洪亮的声音居然能有如此塑造影响力的效果。”
✎3 揭示事实法
例如：“美国2001年对3000人的调查表明，最令人恐惧的十件事情，排名第一的不是‘死亡’，而是‘公众演讲’。所以咱们今天训练自己的是战胜比死亡还大的恐惧。”
✎4 独特创意法
准备一些独到的教具，比如说《六顶思考帽》用六个颜色的帽子标示出抽象的思维。
✎5 设问法
有一个老教授培训政府官员，就问大家：“人先从哪里老起呀？”有人说心（心太累，操心多）；有人说脑（要记的事太多）。结果老先生拍案而起：“都不对！你们这些人先从屁股老起。天天坐而论道，没有时间下去调研，推进落实，那不是先从屁股老起吗？”
三、 专注于话题
有时讨论中，人们容易跑题，但是培训师不能随波逐流。
我们可以：
✎提与主题相关的问题，最好请学员概括，然后再强调讨论的进程，鼓励大家围绕目标讨论。
✎我们还可以观察学员是否意识到在讨论中离题并让大家回到原先的目标。
✎最后一招就是强调时间限度，明确说明，让学员必须回到正题上来。
✎必要时，可以对大家关心的其他问题另找时间讨论。
四、 给予明确指令
这是培训过程中的难点，很多时候我们发出了指令，但是学员还是懵懵懂懂，不清楚具体要做什么。
那么我们就需要注意以下三点：
✎自己的措词是否应当更简明。
✎有没有文化背景差异，是否会使个别学员感到陌生或费解。
✎我们还应该考虑到学员是否有此类活动的经验，是否熟悉课程内容，是否需要更多的解释？
一定要预想可能出现的问题，进行必要的补充或改正，确保指令涉及所有关键要点，包括人物、事件、时间、原因和方式。确保这些指令环环相扣，突出重点。
我们还可以预备一张图表，在便条或预备的挂图上列出或概括指令，尤其是当活动比较复杂时，这样做尤为重要。
通过实验检验指令。在检验后，进行必要的修改或调整。
给予指令时务必清楚地表述如下六个方面：
✎1 人物—学员的角色；
✎2 事件—任务；
✎3 方式—工具或材料；
✎4时间—时间限度；
✎5 地点—活动地点；
✎6 原因—实际应用。
最好、最重要的是要求学员概述、澄清和简化指令，核实以确保所有学员都清楚地理解。
五、 结束话题
通常包括以下三个步骤：
✎1 总结大家已经做过的事情，最好是请学员自己来总结。
✎2 回到开始的“为什么来？带什么走？”的挂图进行前后对照，总结学习的成果并与最初的目标相联系。
✎3 最后询问学员的满意程度。
结束的重要性不亚于开始，所以不建议仓促结束，浅尝辄止，而鼓励让学员深度分享自己学习的收获。
随着建构完整的过程，我们把培训行云流水般地带动起来，让学员能够在前进的道路上和培训师共建共赢。而培训师呢，更像个指挥、导游、催化剂，引领学员达到促进应用和改变的效果。
凡是能把哲学变成科学的都是高手，凡是能够把科学变成工具的都是大师。
我希望大家通过理解培训的本质，第一性原理以及由此建立的培训师互动的法宝，最后能够生成自己独到的方法论和工具。
在能力发展领域里，一直有一个简单而有趣的表述：
人的能力是从以下四个阶段不断发展：
✎1“我不知道自己不知道”提升到☟
✎2“我知道自己不知道”，再通过培训和锻炼升级为☟
✎3“我知道自己知道”，最后能够内化为出手无招胜有招的境界☟
✎4“我不知道自己知道”
学，是为了超越，大道至简，大道相通。
祝愿每个人在成长的道路上都能建立起自己的“道、法、术、器”，成就自己独特的培训师品牌。
王参谋
Trianer IP TIP帮你打造培训师的独特品牌
王参谋 Trainer IP——TIP的微课到这里就结束了，也欢迎大家的分享。
