人力资源会计及其运用_论文
随着知识经济时代的来临，一个企业的兴衰成败已不仅仅取决于企业物质资本的大小，而是更加依赖于企业人力资源作用的发挥。与此同时，人力资本的比重逐渐加大，成为了比实物资本和货币资本更加重要的资本。 HM000155
摘要 I
ABSTRACT II
目录 III
引言 1
第一章 人力资源会计概述 1
1.1 人力资源会计的发展历程 1
1.2 人力资源、人力资源会计的概念和特征 2
1.3 人力资源会计的分类 3
1.4 研究人力资源会计的必要性 3
1.4.1 我国宏观经济管理的需要 3
1.4.2 科学飞速发展的需要 4
1.4.3 企业内部加强资产管理的需要 4
1.4.4 会计信息使用者的需要 4
第二章 人力资源会计的发展现状 5
2.1 理论研究现状 5
2.2 计量模式 6
2.3 运用现状 6
第三章 人力资源会计难以运用的原因 6
3.1 企业内外部环境因素 7
3.1.1 企业自身对人力资源会计信息披露动力不足 7
3.1.2 相关法律和会计法规不完善 7
3.1.3 人力资源市场不完善 7
3.2 理论因素 7
3.2.1 人力资本的产权归属模糊不清 7
3.2.2 人力资源会计与传统会计在计量时间上的冲突 8
3.2.3 人力资源的价值难以确定 8
第四章实施人力资源会计的对策 8
4.1 改善人力资源会计实践的外部环境 8
4.1.1 制定相关法律、制度规范 8
4.1.2 完善人力资源市场 9
4.2 加快推进人力资源理论体系的建立和创新 9
4.3 积极进行人力资源会计实践 9
4.3.1 实行股权激励 9
4.3.2 实行公允价值计量——以足球俱乐部招聘球员为例 10
4.3.3 尝试当期价值理论的运用 11
结束语 14
参考文献 15
原文链接:http://www.51jrft.com/jmgl/kjx/523.html
本文简述了人力资源会计的发展历程，解释了人力资源以及人力资源会计的内涵，阐述了研究人力资源会计的重要意义，并提倡在我国实行人力资源会计。本文通过研究人力资源理论和运用的现状，解释了人力资源会计在当前环境下难以运用的原因。最后，就人力资源会计付诸实践所需的外部条件提出了建议，并且探讨了在当前环境下，在我国实现人力资源会计运用的可能方案。
本文通过对人力资源会计的研究，以及提出人力资源会计运用相关的对策，希望能够加快人力资源会计在我国的运用，促进国家和企业对人才资源的管理。
关键词：知识经济；人力资源；人力资源会计；人力资源会计的运用
第1章 人力资源会计概述 查看完整请+Q:351916072获取
1.1 人力资源会计的发展历程
20世纪中叶，著名经济学家贝克尔和舒尔茨等创立了人力资本理论，其理论的产生和发展主要经历了五个阶段。发展历程可以用下表表示：
表1.1 五个发展阶段
阶段 发展历程
第一阶段
（1960—1966） 提出人力资源会计、人力资产、人力资源成本、人力资源价值等相关概念
第二阶段
（1967—1971）开发了人力资源成本会计模型和人力资源价值会计模型，并且人力资源成本会计首次在巴里公司得以实践
第三阶段
（1972—1976） 人力资源会计全面迅速发展的阶段，一方面表现在众多学术论文和专著的发表；另一方面表现在许多国家和企业都在尝试进行人力资源会计的实践
第四阶段
（1972—1976） 理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段，主要原因是初级研究已经完成，而进一步的研究需要更高水平的专家，难度更大，研究成本高，效应很难测量，很少企业愿意继续进行试验
阶段 发展历程
第五阶段
（1980年至今） 这是人力资源会计恢复活力的阶段，人们逐渐意识到世界上大多数发达经济实体已经从以工厂和设备作为核心资产的工业经济转变为以人力资本为核心资产的后工业经济。历史悠久的工业巨头美国钢铁公司和通用汽车公司地位逐渐下降，新兴公司如微软公司和英特尔公司已经作为新时代的标志出现
1.2 人力资源、人力资源会计的概念和特征
人力资源是企业及其他相关组织拥有或可以使用的具有劳动能力的人, 是企业的一项重要的经济资源, 只有在准确核算人力资源投资和损耗的情况下, 才可以做出合理、有效利用人力资源的决策。合理分析企业人力资源投资与节约人工成本的关系, 正确计算企业人力资源投资和节约人工成本的比例,可以为企业各部门有效管理人力资源提供准确、有用的会计信息。
人力资源财务会计是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统。人力资源财务会计认为人力资源投资之所以能列为会计上的人力资产，是因为它具有资产的一般特性：①它蕴藏着可能的未来收益，即具有未来服务潜力或效益；②它为某一特定的个体所拥有或控制；③为取得或控制资产的交易或其他事项已发生；④它可以用货币计量。
首先，企业进行这些投资的预期收益是技术力量的储备、技术开发能力的提高、市场适应能力的提高、工人生产率的提高等等，总之进行投资可以为企业带来未来经济利益。
其次，由于人力的特殊性，企业并不因此种投资而取得对这部分人力资源增值的所有权，却可以获得这部分增值的人力资源提供效益的权利。显然，这部分人力资源是企业在过去的事项（招收、录用、培训等）中谋求并确认的，一定程度或范围内（合同等）可以被控制，且需为企业提供服务和效益。
再次，企业通过刊登广告、组织考试、签订协议等程序在劳动力市场上招聘录用职工，或者通过培训等形式提高职工的劳动能力等行为，都是在职工为企业服务以前发生的。不过，劳动交易与一般资产交易并不是完全相同，前者从工资支付形式看是多次和暂时性的，而后者是一次性和永久性的。
最后，企业人力资源既然是企业投资后得到的，就有其成本价值，这是可以用货币计量的。企业人力资源也是可以流动的，这种流动价值就是另一个企业支付的更高的薪水价值，这也是可以用货币计量的。
人力资产本身是一种特殊的资源，人力资产的特殊性主要表现在：①人力资产价值是以人为载体的，其服务潜力的实现程度受职工主观能动作用影响较大，不完全由企业控制；②使企业受益期限较难确定，因为影响职工服务期限的因素比较复杂；③人力资产所代表的未来经济利益具有高度的不确定性。
人力资源管理会计则是运用一系列专门方法对投入的人力资源所占有的资金及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督, 提供人力资源相关信息, 最终提高人力资源利用效率的管理活动。对人力资源进行会计管理, 是人力资源管理的重要部分。
1.3 人力资源会计的分类
人力资源会计从不同角度可以分为不同种类。人力资源会计按照会计目标分类，可分类为两大类六大部分。本文主要研究人力资源财务会计。
人力资源权益会计 人力资源财务会计 人力资源价值会计 人力资源成本会计
按照会计目标分类 人力资源投资决策分析 人力资源管理会计 人力资源投资收益分析
人力资源供求预测
图1.1 人力资源会计分类
1.4 研究人力资源会计的必要性
1.4.1 我国宏观经济管理的需要
我国人口众多，人力资源尤其是劳动力资源非常丰富，如何提高我国人力资源会计的素质，发挥我国人力资源的优势，促进我国人力资源的流动，为我国经济社会发展做出更大的贡献，是我国人力资源社会管理必须研究的问题。一直以来，我国人事管理部门就为此做出过努力，目前已经实行了一些改革方案。例如，企业拥有向社会公开招聘、考核录用的权利，享有招聘管理人员以及技术人员的权利；允许人力资源自由流动；开放人力资源市场和人力资源交流中心，使得各企业和人力资源之间有双向选择的机会和权利，使得“人力资源”拥有更多成本、价值方面的特性，人力作为一种资源渐渐被人们所发现、认识。随着我国人事制度改革的深入，人力作为一种特殊的资源被开发、利用和管理。所以有必要对人力的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源创造的经济效益进行核算和分析。人力资源会计能够使这一切得以实现。通过人力资源会计的披露，国家能够了解企业人力资源开发和维护的现状，通过宏观调控手段引导企业重视人力资源的开发、维护和利用，明确人力资源的投资方向，引导人力资源自由、合理流动。
1.4.2 科学飞速发展的需要
随着科学技术的进步及其在物质生产中的广泛运用，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用以及在产品价值中所占比例越来越大，使得科学技术对社会生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对社会生产力产生过巨大推动作用。科技水平的提高必须依靠大力开发智力，进行人力资源智力投资，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开发支出加大，因而有必要进行人力资源的会计核算，使得企业明确在经济竞争中拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，所拥有的人力资源具有多大潜力，需要多少投资才可以挖掘出这些潜力使之为企业创造经济效益。
1.4.3 企业内部加强资产管理的需要
对企业来说，经营者应该对企业拥有的人力资源投资、人力资源变动以及人力资源投资效果有一个全面的了解，这样才有助于管理当局计划和控制内部人员，合理利用人力资源。而现行会计准则将人力资源的支出直接计入当期费用，不能直观地反映人力资源创造的价值，不利于企业内部控制的有效运行。
1.4.4 会计信息使用者的需要
人力资源会计修正后的会计信息能够更加客观地反映人力、物力等资源的投资情况和企业的经营成果，以使投资者能够准确了解企业对人力资源开发的力度和人力资源投入的情况，以及了解企业职工的价值以及能给企业带来的未来价值的情况，有助于投资者做出正确的投资决策。
总之，人力资源是企业一项重要的资源，更可以说是一个企业保持竞争力的关键因素，我们需要对人力资源所具有的价值做出准确计量。诚然，如今人力资源会计的理论研究已经十分广泛，但各家众说纷纭，对于人力资源的确认、计量各执一词，未能形成统一的计量模式，人力资源会计实践甚至是空白。
