如何把固定工资调整为绩效考核和提成？

如何把固定工资调整为绩效考核和提成？（附方案）

“老师：我的员工真的让我很头痛。”

“怎么了？”

“好不容易有顾客来，结果却被员工恶劣的态度赶跑了……”

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案例

记得有一次，我到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了类似的问题：“厨房天天对着前厅喊：'能不能不要再出单了'。前厅也生气地驳回道：'我也希望别出单了，忙死了、累死了……'”

老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！

“员工是在用固定工资吗？”

“是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……”

分析

人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资就是养懒人。

人性又是趋利避害的，如果多劳能多得，不多劳又会被处罚，大部分员工一定会想办法多劳一点，毕竟人的天性是勤奋的，所以我们的机制要顺应人心、符合人性。

以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！

如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。

解决方案

一、管理层用KSF薪酬绩效模式

1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）；

2、每一个指标找出利益分配点；

3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明；

附图：楼面经理案例

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​二、普通员工用提成制（或提成+KSF）

1、提成反推法方法1

很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？

如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下：

1）确认营业提成单位，如桌数

2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元；

3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌；

4）反推提成单价：900元÷300桌=3元/桌

5）新工资结构=2100元+提成3元/桌

2、提成反推方法2

1）确认按营业提成比例；

2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元；

3）预估确认服务提成：如0.5%

4）测算提成额：18000*0.5%=900元；

5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元；

6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例）

当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。更多员工持续激励、绩效管理资讯：+zwwjx168

总结

薪酬绩效变革是企业最难的变革，因为它触动到了员工和老板的利益，触动利益可能比触动人的灵魂还要难，但就是因为难才是最有价值的，把最难、最核心的问题解决了，很多的问题也就自然解决了，薪酬绩效就是企业的发动机，发动机的优良将决定和竞争对手的最终差距，事实证明如果企业不做薪酬绩效，要想利润增长，几乎是不可能的。