绩效评估“费力不讨好”，不妨这样做4点，效果大不同!
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什么是绩效考核？
o 绩效评估可以包含对员工的建设性反馈和赞扬。
o 反馈环是指员工和经理都有机会给予和接受反馈。
o 从员工或经理那里收集反馈意见，评估过去的表现，为未来创造新的目标。
o 绩效评估可以是每年一次，也可以是半年一次，但通常是在每年的同一时间或一段时间内进行。
o 绩效评估可能包括薪酬调整（加薪），但在薪酬和绩效是否应以这种方式挂钩方面，专家意见不一。
先来澄清一下性能评审的问题，然后再开始着手准备这个过程，绩效评估是为了帮助改善和给予建设性的反馈，以更好的公司和员工，并学会如何管理他们，许多绩效考核的效果并不好，因为它们间隔太大，员工需要更平凡的纠正或表扬以反馈的形式。
Microfeedback是什么？
o 微反馈在本质上是接近实时的
o HR、经理和员工可以使用微反馈作为他们唯一的性能工具
o 许多HR和经理使用未反馈来补充他们的年度或半年度的绩效
o 微反馈为员工提供了纠正或延续某些行为的机会，然后才能成为绩效问题
o 微反馈使管理真能够看到员工整体表现的全貌，而不是表现在接近绩效考核
o 根据一项研究，70%的员工希望得到帮助他们发展和成长的评论，可以从完成这些评论中学到更多，但在正确的过程中可以了解问题并找到最好的解决方法
一、做好准备
是时候拿出笔记本进行研究了，回顾自己的想法，在制定业绩评估时将它们记录下来，找出想要报道的内容，以及希望这些会议的基调如何下降，决定是否想让员工将它们自己的表现自我评价和它们的主要成就放在一起，或让员工汇报总结。
不仅仅从员工过去一周或一个月的工作中获取信息，从它们上次的绩效评估中获取信息，听起来工作量太大了？在基于微反馈的性能过程中，可以滚动更频繁的“评估”以了解什么是清晰的行为模式，许多HR和团队经理会在规定的时间内给予评估，这样就会让员工的评估范围仅限定在几周内。
让员工在他们汇报之前写一篇评论，这将帮助衡量需要讨论的重点领域，一旦找到了方法并将信息和想法整合在一起，那么是时候让面对面的时间成为现实了。
其他准备技巧：写下想要涵盖的内容，评估可能会很长，有时会很混乱，所以要确保员工坐在那里的时候，可以覆盖所有的内容，如果计划改变他们目前所在的职位，那么就要确保你已经做了调查。
二、时间点
找出最佳的时间组合并进行绩效评估是很棘手的，特别是当HR和经理们一年只做一次的时候，虽然可能知道员工的情况，但很难记住其在过去12个月的每一个细节，做出一致的评价可以帮助解决这个额问题，同时也会消除困惑，或者努力去回忆过去几年的所有事情，让员工更加投入，并且能够讨论成功和改进的领域，这样就不会浪费一整年的时间等待下一次评估。
其他时间建议：如果通常要等到年底才能给出反馈，试着了解员工的时间限制。
三、评估技巧
若已经决定了想要一个什么样的会议基调，并且开始安排对员工的评估，就涵盖上面所说的内容，以及自身和员工需要去成长、学习以及帮助实现这些目标的所有信息。
打破障碍：先要打破这堵墙，员工会比你更加紧张，不要创造那种非常严肃的校长办公室气氛，可以试着坐在他们旁边，带他们吃一顿午饭，无论要做什么，但尽量去减少审问，这是一个讨论成就、目标、改进和公司价值，以及如何帮助员工改进的谈话。
问问题：当员工在进行回顾时，这也是问问题的时机，并从准备的笔记中将这些问题和想法拉出来，但要与工作有关，可以互相讨论他们的表现，以及改进或设定目标，以帮助他们更好的工作，公司以及你（HR、团队经理）改进管理他们的办法，他们自身的价值观，让他们写下来。
做笔记：在通过员工会议和评估审查时，需要做很多的笔记，不要忘记在这期间谈论的每件事，也鼓励员工去做笔记，这样他们就有一些可以参考的东西。
主要讨论：从以前设定目标开始，员工们往往会远离谈论过去的话题，但在讨论未来的想法和目标时会感到兴奋。它是令人兴奋的和新的，可以帮助将绩效评估从一个好的方向开始，这并不意味着不能从他们的评估中讨论其他事情，但这可以为会议的其他部分创造一个好的基调，在这期间也要注意他们的肢体语言。
四、跟进
毕竟在绩效考核中，一定要留出时间和员工做一个快速的跟进，大多数管理者都无法从自己的任务中抽出时间来跟进。看看他们是否需要调整讨论的目标或任务，哪里需要改进，这是一种确保在评估过程中真正达成共识并讨论的方法，它能帮助我们自身和员工保持这种关系的开放性，并表明关心他们在公司的成长，同样，如果没有进展，需要创建一个性能计划让他们回到正轨。
绩效考核并不是为了让你里外不是人，而是为了创造一个员工可以尽其所能的环境，如果做的对，评估过程可能比预期的要少的多，使用上面的提示，可以创造一个更有效的评估反馈和获得一个更好、更加努力的员工。反过来其实也帮助了我们自身和公司的整体。
