随想·交易还是奉献，管理还是统治

时不时会听到从身边的人听到对自家老板的各种意见，而这些意见往往又是十分统一，比如：

不给牛吃草，又要牛挤奶；

只会画饼定目标，甚至连饼都不会画；

成天在群里发一些没有经过自己推敲，只知道生搬硬套的所谓“道理”；

总而言之：想要员工为公司“奉献”。

结合过去对于管理的学习，我第一个感受就是：这些老板自己想摸鱼，却又想员工为自己卖命。

特别是大谈“奉献”这个词的时候，我就觉得“他们有什么资格”。

有句话叫做，“不要问国家为你做了什么，要问你为国家做了什么。”

这句话首先，并不是国家对我们年轻人说的，而是那些长辈们告诉我们的。他们的出发点很简单，如果没有国家，如果没有各种完备、健全的基础建设、福利、政策、法律等等，我们这帮愣头青们连发声的机会都不会有，怎么可能还有机会跑出来批判国家？

而在这些时候，我们更应该看清楚的一点是，国家，就算它是无意识地一直运作着，他们把我们养育成人了。

有人说养育自己成人的是父、是家庭， 那么父母赚的钱是哪里来的？赚到的那些钱所能购买的商品又是哪里来的？如果没有国家、社会的存在，钱又是如何能得来呢？

真正把我们每个个体养育起来的，不可能是任何个人或简单的一个团体，而是一整个完整的社会系统，而这个社会系统之所以能很好地运作，便有赖于国家这个强有力的后盾。

那么对于一个公司，特别是这个公司里面那个老板，他们能够为员工提供什么呢？

除了工资之外还有吗？

就给钱给员工这一点，最多（本来也）就是雇佣关系，还想和员工聊奉献，是不是有点把自己当成神仙皇帝了？

又说什么帮员工交社保交五险一金，请问这到底是谁在提供保障？又是谁在要求购买？是国家，不是你这小小公司。

员工本来就是通过出卖劳动力换取工资，你谈奉献就是想要免费的午餐对吧？那么你是否好意思跟要求加薪的员工说“天下没有免费的午餐”呢？

员工愿意为公司付出，那是员工的情分，只为工资而工作，那叫本分。

你如果不懂得画饼，不懂得调动员工的积极性，不懂得通过管理方法来让员工产生“公司需要我们”的主观能动性，那么就请找懂的HR来搞。

而不是照搬封建皇朝那种自上而下的所谓“统治”方式。

就算是封建皇朝，但凡是个明君，都学过孔孟学说，知道什么叫“民为贵，社稷次之，君为轻”。

那你们这些“土皇帝”是真的土，只知道农民起义，知道当个换皮的地主，雇几个长工当周扒皮没问题，真正当个领导是真不行。

也就现在是法制社会，公司的法律顾问一个个厉害得不行，大家为了前途，没办法像高玉宝那样找到机会治治你们，不然我看你们还敢把自己跟什么人比？比得了吗就摁比？脸都不要了。

还有那个很著名的，什么：

诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少？

关羽从来不问刘备，为什么我们的士兵那么少？

张飞从来不问刘备，兵临城下我该怎么办？

然后说什么所以才有了这有了那。

这里面可以吐的槽太多了……但我就问最简单基本的一句：

刘备对诸葛亮何如？对关羽何如？对张飞何如？

先不说这三人值得刘备如此对待，但刘备其人本身又是何如？他只是对这些贤能之人好吗？他可是冒着生命危险也要带着百姓逃跑的仁德之人啊（虽然历史上对此多有争议）。

你凭什么拿自己跟刘备比？

反过来说，你手下那么多人，真有诸葛亮、关羽、张飞这样的猛人，还用得着你来问这个问题？

但是，好家伙，诸葛亮、关羽、张飞这些人是想当就能当的是吧？

再说了，老板才是公司最重要的打工人，这是任何一个明白何为老板的人都会非常清晰地意识到的一点。因为比起去依赖那些自己都不太认识的员工，难道不是自己的才能才是最值得信赖的吗？而且，对于公司的发展，真正最在意的难道不应该是你老板自己吗？

如果你要让员工与你共情，那起码你自己先得把公司发展当回事，而不是把责任丢给员工吧？

或者，如果你真的知道自己有短板，那么你就把懂的人请过来，待之以礼，动之以情，让对方当你的“合伙人”，这样你才有“甩手”的可能性。

当然，真正“甩手”是不应当的。公司毕竟还是自己的，被人架空了岂不完蛋了？

说白了，老板与员工之间，只是一场交易，非要谈感情，那首先给员工看到诚意，而不是把钱给人就想别人爱戴自己。想想也不对啊，如果靠钱就能谈奉献，那哪家老板能保证自己能给出的价码就是最高的？不是最高的，那别人还不是说走就走？

至于老板对于公司的管理，管，是为了让大家知道“有章可循”，理，是给大家解决问题。而不是颐指气使、想一出是一出地发命令，也不是每天都在那边抓摸鱼抓员工偷懒抓工作饱和度。不是听听话话拼到死的员工才是好员工。

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虽然这些看起来像是年轻人对公司老板的不满，但是在阅读过当今社会的管理机制问题相关的书籍后，我们就会发现，传统的“金字塔管理机制”之中所出现的绝大多数问题，都是老板在当一个“封建皇帝”的结果。这并不是说，老板本身的能力或者意志品质、意识形态有问题，而是当公司的规模达到了某种程度时，我们日常所期待所希望的那种管理模式确实难以实现，而那种层层上报、责权过于分明而导致的各种问题也会因此而不断地体现出来。

但问题是，很多公司的规模并没有那么大，却依然出现了类似大公司的种种问题，那么唯一的可能性便是老板本身并不想作为。

这种公司先不说它后续是否能赚钱，但其规模发展必然会遇到瓶颈，因为它的管理不可能支撑得住公司的规模继续变大，甚至连维持现状都很难。

这种情况经常出现在初具规模，比如五六十到一百人的公司中，甚至会出现在规模仅有二三十人的小部门之中。

其实这些部门只要领导者本身意识到自己并不是“皇帝”，而是一个“中间人”，那么事情就会变得好多了。

比如，当初我所在的英语培训机构，它遍布全球50多个国家，公司规模之大自不必说。但它能够让我这种底层员工，七年前月薪不过4000，加上提成也堪堪到6、7000左右的、初入社会的社会新人感受到归属感、使命感和主人翁意识，并且能让我们把这种意识带到后来的公司中去，便说明了它的厉害之处。

顺带一提，我由于自身的背景和英语的能力，这个薪酬待遇在我们同级水平中算是接近小队长的级别。也就是说，底薪比我还要低的员工，其实才是大多数。

然而，我们每一个人的抱怨，除了客户，便是具体的工作问题，从来不会去抱怨公司制度，不抱怨领导能力（当然人品上会抱怨），因为领导们对自己的定位非常清楚：

不是皇帝，而是“中间人”。

他们虽然对我们的中心有绝对的“支配”权，大小事务都由他们来管理，但他们也会与我们一起分担我们的销售目标，而并不是跑进来甩个数字让我们员工自己搞定，更不会抓着我们有没有摸鱼，而是拿实际数字说话。真正出了问题，首先是互助、培训，而不是单纯的责骂。

他们很清楚责骂并没有什么卵用，只会让员工产生消极情绪，更加影响销售业绩。

而其次，像我这样一个一直不怎么出业绩的员工，他们也能看到我的外沿价值，比如我擅长带动中心气氛，在学员中的口碑很好，擅长开展各种学习活动，吸引更多学生持续留存和提升品牌认可度等等这些特点——这些东西是根本不会带来任何直接与我相关的销售业绩，但却能够间接影响到整个中心的氛围、来往参观者对中心的关注度，甚至是员工本身相互之间的合作工作顺利程度等等……

而且，像我这样的员工不止一个，只是会被公司分散到不同的中心去。

但即便如此，他们也没有放弃从我身上挖出业绩的机会。一直会有人来帮助我梳理我的客户情况，邀请我参加公司的免费培训，小组长找我谈心聊我不肯开口销售的心结等等，这些都让我能从一个单纯的间接价值创造者逐渐变成一个能够把自己的能力转化为直接销售能力的主动者。

而且这一切并不是靠什么喊口号聊感情，而是切实封装成一个个实际可行的行动目标，然后一个一个地，我负责按时完成，他们负责监督和奖励、表扬，甚至会在很多公众场合中肯定我的进步——哪怕我的进步就是“拿到了一个lead”，“这个月的业绩破零”。

有人说人还是靠内驱力的，不好意思，我所知道的绝大多数人都离不开外驱力。

否则“自律”这个词根本没必要被一提再提——因为它几乎就是不可实现的。

现在一大堆人不是开始改口了，“他律”才能让我们进步？

就说一句大不敬的话：007之所以能成，难道不是因为大部分人都不能自律？

但不管自律他律，只要你“律”了，那么你的事一定能成。

那么回到公司这块，我，便是在公司的帮助下下，“律”成了一个有用的员工（虽然现在想想公司还是剥削我比较多哈哈哈……）

那么现在那些抱怨员工不行的公司，“律”自己了没？知道该如何“律”员工吗？

没想清楚之前，一切所谓的管理，都是徒劳的。

因为律人，必先律己。

我曾经在的大公司坐做到了，所以它能够到达很多公司难以望其项背的地方，所以它能够很好地让员工跟着它的步调走。

我们的华为也做到了，它甚至能让自己的客户都跟着它的步调走。

那么还有什么公司能做到呢？