张一鸣：“底薪+提成”已过时，如何应对公司变大之后的管理挑战

在刚过去的2018年，对很多企业来说，都备受煎熬的一年

国际贸易战，出口受阻，消费降级，市场环境遇冷，税费增加，社保入税...种种因素，让很多企业的发展遇到严峻挑战。

日子不好过，我们都勒紧裤腰带过日子，该裁员的裁员，该关停的关停，然后翘首以盼，等在2018过去，等待新的一年来临，期望市场环境变得更好。

然而，根据笔者多年来的企业咨询的经验，我想对很多对未来盲目乐观的企业主

说句话：2019年日子会更不好过，如果您还在维持着过去的经营模式，还在给员工发固定工资的话。

2018年最后一天，罗振宇一如既往地在开启了他的跨年演讲，他说到：

2018年，世界发生了许多变化，

身边的世界正在发生着我们无法控制，也不知如何参与的剧变。

结论：接受变化是我们生活的本身这个现实。

过去几十年大家形成是思维，一张通票吃遍天的潮流结束了。现在我们必须学会用新的方法。

如果你假装当下的时间不属于你，幸福只存在于未来某个地方，你相信2019会更好。

然而你需要明白，时间不能给我们任何东西不能帮我们解决任何事情，2019年不会待你更好，唯一能解决问题的人是你自己。

不做事的人才会讨论抽象问题，做事儿的人只关心怎么把手头的事儿做好。

言外之意，别操心那么多，把自己能干的该干的事儿做好就行。

对于真正做企业的人来说，不管市场怎么变化，该干嘛还得干嘛。

仰望星空，不如脚踏实地。

那么2019年该什么做？每个行业，每个企业都有自己的玩法。

我无法教会大家怎么做营销和产品，这点你们更加精通，但是万变不离其宗，我们左右不了环境，但是可以通过自我调整来应对挑战。

我想告诉企业主们的是：

可以通过优化薪酬结构，来激励员工做出最大的价值，并帮助企业提高利润。

反思：抛开感情、忠诚不谈，企业若没有好的激励机制，好的薪酬模式，如何留住核心人才？

最基本的物质基础保障就是用薪酬去满足员工，当然不是任性的加薪，让员工凭能力争取的薪酬模式是存在的。

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

第一种模式：特别推荐KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

KSF是什么？

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

生产经理KSF薪酬模式

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

第二种模式：合伙人激励法——适合核心人才

合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。

在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。

员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。

公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；

1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；

2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。

3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。

第三种模式：精神激励，奖励积分、及时认可，即时激励。

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个栗子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

积分的核心价值：

用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献

不直接奖钱，却比钱更有意义，比传统评分方式更客观具体

员工普遍认同，不反感，容易落地

将欣赏、快乐、激励、福利融为一体，创造属于员工的快乐文化，让员工关系更加融洽