巩固“不拘一格”，让工作与生活真实的发生改变（三）
继开启和切实打造“自由与责任”之后，我们今天要进入巩固阶段。怎样去巩固呢？
虽然还是以下这三大方面，但这背后依然隐藏了诸多的不同——
01、实现最高人才密度——员工去留测试
——从家庭式工作到高绩效团队
网飞认为，公司团队好比一支球队，而不是一个家庭，这和《联盟》书中的观点相同。
家庭成员需要彼此照顾，相互弥补。但球队，共同的目标就是赢得比赛。
——鼓励员工进行“员工去留提示”
网飞的员工，只做到合格都会被开除，那岂不是要在极度恐惧之下工作吗？
里德说：“我能够理解这种恐惧感，但是，你想想看，你去玩皮划艇的时候，你会特别怕自己撞在那个岩石上，教练会怎么教你呢？教练教你的方法是不要盯着那个岩石，你要盯着水流、你要盯着自己前进的方向。这时候，你才能远离恐惧。”
若不想无限度的陷入恐惧，不妨去做一下员工去留测试。可以直接问老板：我如果辞职，您会花多大力气留住我？
假如老板说“我会不惜一切代价留住你”，那证明是安全的。若是“我会想一想”，那就需要更加地努力的工作了。
另外，网飞公司没有绩效谈话。作者说，绩效谈话的目的，只能起到心理安慰的作用，是公司的法律工具之一，除此之外，别无其他。
——坦诚向其他员工公布解雇某员工的原因
在网飞，普通员工离职，补偿4个月薪资，副总裁级别，补偿9个月。里德的观点是，让对方一次性满足，对公司仍心存感激，且保持朋友关系。
当有员工突然被开除时，网飞公司会立刻召开会议，管理者来主导，类似于记者发布会：他为什么被开除？原因是什么？将离职问答做到透彻，让大家清楚其原因。
当然，涉及个人隐私，则需要特别保护。
02、实现最高坦诚度——循环反馈
——做到坦诚，保证反馈清晰。
关于反馈循环的最高级别，作者说要像看牙医，而不是做绩效考核。
只要有绩效考核，员工就会取悦领导，随之领导、整个部门、乃至公司整体氛围都出问题。那什么是看牙医？
牙医的用途是，告知那颗牙坏了、这颗要掉了，传递真实状况，然后着手治疗。
所以在公司内部，不做绩效管理和绩效反馈，而要做大量的360度反馈谈话。
——360度书面反馈，鼓励员工自愿给出公开意见。
此反馈，不能打分，那是非常糟糕的。原因在于打分体系不尽相同，给出的分数自然效用不大。
建议用大段的语言文字来描述，且要实名制。360面对面晚餐，也是有效的反馈方式。
——“开始什么、停止什么、继续什么”三类意见
我希望你开始做些什么？我希望你停止做什么？我希望你继续做什么？开始、停止和继续。
开始“是我给你的建议，我认为你应该这样做；“停止”是我给你的批评，你不应该这样做；“继续”是我对你的表扬，我认为你继续应该怎么做。
而后发展为360度面对面反馈，难度和挑战再次升级。随着时间推移，整体公司氛围慢慢发生扭转。这就是因为坦诚，大量惊喜的出现。
03、取消多数管控——情景管理而非控制
——实施情景管理，需要拥有更高人才密度
作者举例子说：作为唐顿庄园的主人，准备邀请尊贵的客人来就餐时，你会如何交代厨娘？
控制型管理，就要不断地告诉她哪道菜怎么做。如果是情境管理，只需要告诉厨娘来的人是谁，喜欢吃什么，有什么特别要注意的。然后，让厨娘自己发挥创意并且汇报就好了。
——目标是创新，而非防范错误
用非控制、情景管理的方式，并不能一概而论，这取决于公司本身最重要的是防范错误，还是勇于创新。
比如航空公司，是以防范错误为主，那必须要紧密耦合，好比齿轮一般，一环扣一环，所有环节不能出错。
如果公司需要的是更多的创意，哪怕错了也不会出现重大问题，那就松散耦合，每一个零部件最好自己能够做主。
——让最了解事情的员工自己做决策
在网飞有一个词叫作“知情指挥”，就是真正做决策的那个人，一定是对这件事最了解的人。
和华为任正非所提出的“让听得见炮火的人呼叫炮火”，有异曲同工之妙。
——公司上下认知一致，共同向目标前进
以上并不是突然想到就这样做了，而是首先提高人才密度，给予足够高的工资。然后，减少公司中的管控，给到足够多的自由权，同时让大家积极反馈，有问题马上指出。
这时，才有可能形成松散耦合，也就是“认识一致”。
团队虽是松散的，但认知是一样的，且一致对准“北极星”，即想要去的那个遥远的方向没有偏差。
——打造自下而上的树形传递结构
有了北极星做向导，每个人管控的都是自己力所能及的事情，均是自下而上从根所生长出来的，被称为树形结构。
领导者，要避免成为金字塔的管控者。如果总是要求员工按照自己的想法来层层打造，那只能是机械化的结果，而非生态化的发展。
打造树形结构，让组织不断地生长。
最后，必须要强调，本书虽然感觉热血沸腾，但并不适合所有公司。
如果连领导者自己都无法理解，那恐怕也是无法掌控的。
本书英文名为No Rules Rules，即没有规则的规则。
除了颠覆管理及领导力的认知，其实更希望本书背后的底层逻辑，能够带给我们一定的启发，从而让工作与生活真实的发生改变。
那此时，不妨静下来想想——
你想改变自己的工作环境吗？对哪些方面不满意？又希望它发生怎样的变化呢？
