欧阳泽林：新鱼塘新渔网，招聘者如何更好的打渔？
关于作者：欧阳泽林，对于个体我“不误正业”——助力个人品牌IPO；对于组织我“业涉撩人”——助力企业的雇主品牌和招聘创新，个人微信：zhaopiner1 欢迎批判性点赞和报复性打赏！
“在很早以前，渔夫有了多余的一条鱼，他便挖鱼塘来养着；后来渔夫有了一些工具，鱼不够吃了开始出海打鱼，同时如果有剩下的鱼也放进鱼塘养起来；再到后来，渔夫觉得自己经营着鱼塘也挺辛苦，加上大海有各种各样更加新鲜的鱼，于是他想了个办法：围海养鱼。“在渔夫的世界里，始终不变的是希望日日月月年年有鱼。围绕这样的目标，他要考虑到很多很多：包括养鱼、吃鱼和打渔。回到求职招聘市场里面来，从不同的角度来看看下面这些比喻是否恰当或者是否能够引发雇主更多的思考？（本文曾授权于“北森”微信公众账号进行内容发布）
鱼和渔夫的故事有很多不同的版本，今天我们站在求职与招聘的角度来虚构一个另外版本的故事（尽管可能把求职者比喻成鱼不太恰当，话说我们暂且先这样比方吧）。这样我们可以更好的来描述鱼、渔夫、鱼塘、渔网之间关系的变化。
“在很早以前，渔夫有了多余的一条鱼，他便挖鱼塘来养着；后来渔夫有了一些工具，鱼不够吃了开始出海打鱼，同时如果有剩下的鱼也放进鱼塘养起来；再到后来，渔夫觉得自己经营着鱼塘也挺辛苦，加上大海有各种各样更加新鲜的鱼，于是他想了个办法：围海养鱼。“
在渔夫的世界里，始终不变的是希望日日月月年年有鱼。围绕这样的目标，他要考虑到很多很多：包括养鱼、吃鱼和打渔。回到求职招聘市场里面来，从不同的角度来看看下面这些比喻是否恰当或者是否能够引发雇主更多的思考？
围海养鱼是渔夫的被迫需求还是鱼的愿望？
这里的海就像现在虚拟的大社交网络。在雇主这个卖方市场，依旧是一个一个信息孤岛，一个小社交网络，很多内部的信息只能在这个小社交网络内共享。可能只有少量的内部候选人会和外部候选人有连接，除此之外就是招聘者有更多的和外部候选人有连接了。理论上应该是每个人都有自己的社交网络，有些是有形有些无形，关键在于招聘者没有最大化用好内部员工和外部候选人这层社交网络。
就像渔夫要在大海里面捕捉到更多不一样的鱼，一定要有一张足够密集的渔网，雇主的编制“渔网”的能力，是仅次于“永远比竞争对手OFFER高N倍以上月薪”这一吸引真正优秀的匹配的被动求职者神器级别的能力。编制“渔网”，连接外部求职者，鼓励内部员工参与，结成牢固的网，是雇主品牌内容是传播是新的技术和渠道真正生效、有产出的前提条件。雇主开通官方的社交网络账号、招聘者使用自己的社交网络工具只是在编制“渔网”的过程里面打了一个“结”而已，真正要做的事情很有很多很多。
鱼塘在变大水在变清鱼儿要长大
这里和水至清则无鱼的观点无关，但是浑水摸鱼真的只能停留在一片小小鱼塘环境里了。社交网络让信息更加对称，让“鱼鱼”机会平等，也让每个渔夫机会平等。就像上文提及的编织“渔网”，这张网谁都能编织，雇主行业其它弱竞争力的雇主也能编（中小企业由于更渴望优秀人才，没有更高薪资更好福利的竞争优势促使他们结网速度会更快），招聘者个人也能，谁结的早，谁就有先发优势，结的牢不可破不容易，就看谁是最勤劳的那个“渔夫”了。
自挖鱼塘的环境只有渔夫自己最熟悉，自挖的鱼塘也有其局限性，围海养鱼更突出开放性（但同时又是可控和可保护的）。更重要的是围海养鱼利用他方资源（鱼塘、水等）养鱼；让鱼有机会和外部的鱼有公开交流的机会，甚至做到网外的鱼羡慕网内的鱼；可以把不同品种和大小的鱼放在一起养以提高鱼的活力；环境的变化也要求打渔方式和渔具发生相应的变化：鱼塘小的时候渔夫有足够的时间来钓鱼或者把水放干直接捞鱼，而现实中早已经不是那个“小鱼塘”了，无论是物质层面还是精神层面都不再是“小鱼塘”。小鱼塘的时候我们直接扔一块大石头可以影响到很多鱼，而现在的环境，打水漂激荡起更多的波纹浪花可能是更好的玩法（也就是招聘方式的创新）。
最好的鱼永远在别人家的鱼塘
鱼只会越来越难养（内部员工在职的成本）和越来越难打（外部员工招聘的成本），这取决于渔网和鱼塘环境。就像上文提到的开放的、大的社交网络是发展趋势，这和雇主希望安全的、相对舒适环境的现状是矛盾的，大量的求职者相对更容易由于各种兴趣、标签而形成相互的外部连接，形成熟人关系网络的同时还有陌生关系网络，我们更多的只能拥抱这种变化并且在里面寻找机会来让自己适应。
如果鱼会说话肯定会说一句：“我不想在这个鱼塘呆了”。作为“渔夫”的招聘者开放心态是第一步，拥抱各类社交化、移动化的趋势来做好招聘营销和雇主品牌传播是这个求职招聘版“鱼和渔夫”故事给我们的启发之一，正所谓临渊羡鱼不如退而结网。
新鱼塘新渔网，招聘者如何更好的打渔？
每家雇主都有属于自己版本的《渔夫和金鱼的故事》，任何事物也都会在发展变化。伴随着现代化的科学技术，鱼塘可能已经不单单只是一个鱼塘，还和周边的一系列环境构成一个生态系统。但是身在此山中的渔夫不一定注意到这样的变化。渔网打渔的作业方式甚至已经早就不复存在，渔夫需要更多的注意到鱼塘和鱼（人才社区和求职者）、渔网和鱼（招聘渠道和求职者）、渔夫和鱼（招聘者和求职者）之间的生态平衡。
我们这里说的鱼塘，就是以鱼为中心的一个生态社区（注重求职者的求职体验），也就是求职者社交网络，尽管对于招聘者来讲，这个求职者社交网络是无形的。渔夫要吃鱼，鱼塘为养鱼，鱼塘是生态链里面重要的基础部分。回归到企业的角度，企业文化、内部员工关系、外部候选人关系、求职体验等一系列是否就是无形但确实存在的“鱼塘”？
渔网由一条条用于获取鱼（潜在求职者获取）和围鱼（在职人才关系）养鱼（在职人才关系、人才保留）的线构成，借助现代科学技术，渔网不应该只有一张只是打渔才发挥作用的那一张，渔网的作用和价值还应该在围海养鱼这个命题里面有更多的体现。
启发还是要有的，万一你体会到了呢？
如果说钓鱼是短期利益的实现（填补职位空缺），那么围海养鱼应该就是长期战略（雇主和人才共同双赢发展），是在构建鱼、渔夫、鱼塘、渔网之间的生态平衡。北森CEO纪伟国认为：想要招聘效率的提升，就需要面试官、应聘者、用人主管更多的协同。同理于要建设好鱼塘的生态链，需要勤劳的渔夫，更需要养鱼打渔工具的提升和优化，这样才能做好人才选育用留的每个阶段并实现可持续发展。
现在很多渔夫眼里只看到鱼，或者还想到了要有更强大的渔网，但不一定因地制宜，因时制宜的想到“鱼塘”这一基础环境的建设，想要日日月月年年有鱼，还是尽可能多像鱼那样思考吧。普希金的《渔夫和金鱼的故事》给我们的启发大概是做人不能贪得无厌，小编写的这个招聘求职版的《渔夫和金鱼的故事》又大概给你带来了什么样的启发呢？
