这些原因导致面试精准度不高，你中招了吗

问过做技术的朋友这样一个问题：

对于招聘而言，没有人参加面试跟精准度不高，你更喜欢哪一个？

“肯定是没有人参加面试呀，这还用问吗，没人面试，至少我可以安静的敲会代码，美美地休息一会，安排下工作。哪像口干舌燥的面试了一个上午，一个都不合适，还弄得一肚子气。”

朋友的回答，让我略感诧异。HR辛苦的加班看简历、约面试、招聘，在用人部门眼里，怎么就成了累赘与负担呢？

我想了想，很有可能是你招聘的精准度不高。

什么是精准度，导致精准度不高的原因有哪些，如何提高招聘的精准度？

与招聘而言，精准度可以简单的理解成；精准正确的程度。再直白点，就是人员的质量、与公司的匹配程度，这是我的理解。

理解了精准度，看到做技术的朋友那样回答，也就不难理解了。

那么，造成精准度不高的原因有哪些呢？

一、没有深刻理解用人部门需求

接到招聘申请就去招聘，只做电话搬运工，没有和用人部门深刻交流，不了解用人部门的工作流程，这些在之前的文章中，已经反复提到，具体可翻看往期文章。（《招聘的价值（上）》、《招聘的价值（下）》）

二、没有做好面试评估和背景调查

经常会遇到这样的现象；从简历上看，这个人非常适合，面试的时候也是滔滔不绝，很快就征服了面试官。可是入职后没多久发现，根本不适合这个工作岗位，原因就是现在的求职者很会包装，简历水分过多，面试的时候没有很好的做评估，没有背调，导致了面试前、面试后差别很大。人员流动频繁、精准度不高，这也是其中一个原因。

三、没有了解用人部门的关键词

在实际的招聘工作中，面面俱到、十全十美的人才几乎是不可能的。因此，用人部门也会反复强调；抓住核心点，其他的都好说。比如；有的企业在乎学历、有的企业在乎技术，必须掌握大数据分析、有的企业在乎大平台的工作经历，等等。掌握了这些，就能迅速提高精准度和效率，因为每个人的精力都是有限的。

四、没有了解求职者、公司的发展规划

每个人都有自己的追求，每个人在职场中的渴望和诉求是不一样的。一个求职者期望做个管理者，而公司的职位未来几年内都是基层，那么这个人就不要录用了，即使他很适合。因为长期发展规划不一样，阶段也不一样，即使他留了下来，过几年也是在给别人做嫁衣。

五、HR没有如实相告

每家公司都有这样、那样的问题，都不是十全十美的。也许，在面试的时候，求职者向HR提问了关心的问题，有一些的答案是难于启齿、有一些是不方便说的，也许就直接隐瞒了。那么后期求职者在入职后，发现跟当初描述的不一样，就回愤然离职。

你是否希望面试一个人，就被公司录用，这个人就是最合适的；

你是否希望求职者的发展规划能和公司保持一致，共同发展，

如果是这样，那就从提高招聘的精准度开始吧。