破除唯学历论偏见，招聘实践有应对-244-90-46
【招聘管理：学历和能力的相关性观察
在一些关键岗位的招聘上，很多老板、HR声称只看985/211高校毕业的求职者，他们认为优秀高校的求职者更可能是他们想要的“人才”。
各位老师，根据你的观察，学历好和能力强是强(正)相关吗？】
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【摘要:本文第一部分分享了学历和能力的相关性；本文第二部分分享了在招聘实践中如何更好应对。】
一、学历和能力是否正向关：
在当今竞争激烈的招聘市场中，一个不容忽视的现象是，很多企业老板和HR在招聘时，往往对毕业于985/211等顶尖高校的求职者展现出特别的偏好。这种“唯学历论”的招聘趋势，不仅引发了社会各界的广泛讨论，也促使我们深入思考：学历好，即毕业于优秀高校，与能力强之间，是否真的存在一种必然的正向关联？
（一）学历的价值与局限性
首先，作为HR，我们必须承认，985/211高校作为我国高等教育体系中的佼佼者，其教育资源、师资力量及学术氛围均处于领先地位。这些高校汇聚了国内外顶尖的学者与教授，为学生提供了优质的教学资源和广阔的学术平台。在这样的环境中学习，无疑能够帮助学生打下坚实的知识基础，培养出色的学习能力和良好的综合素质。因此，从某种程度上说，毕业于这些优秀高校的学子，在求职时确实拥有了一定的“光环”，他们的学历成为了他们能力的一种间接证明。
然而，学历的价值也并非是学生能力的绝对证明。它虽然能够反映个体在基础教育阶段的学习成果和综合素质，但并不能完全等同于其实际的工作能力或职业潜力。在现实生活中，我们不难发现，有些非985/211背景的求职者，同样展现出了卓越的专业技能和解决问题的能力。这表明，学历并非衡量个人能力的唯一标准，它仅仅是一个起点或参考，而非终点或定论。
（二）能力的多元性与重要性
能力，作为个体在特定领域内所展现出的综合素质和实践技能，其内涵远比学历更为丰富和复杂。它包括但不限于专业技能、创新能力、团队协作能力、沟通能力、问题解决能力等多个方面。在快速变化的职场环境中，企业对于员工的能力要求也日益多样化和个性化。不同的行业、不同的岗位、对能力的需求也各不相同。因此，单纯依靠学历来评价一个人的能力，显然是不够全面和科学的。
更重要的是，能力在职业发展中具有举足轻重的地位。随着工作经验的积累和职业道路的拓展，个体的能力往往会成为其职业成功的关键因素。相比于学历这一静态的标签，能力更具动态性和可塑性。它可以通过不断的学习、实践和挑战来得到提升和完善。因此，在招聘过程中，我们更应关注求职者的实际能力和潜力，而非仅仅局限于其学历背景。
（三）学历与能力的辩证关系
在探讨学历与能力的关系时，我们需要采用辩证的思维方式。一方面，我们不能否认优秀高校的毕业生在求职市场上所具有的竞争优势。他们往往具备更强的学习基础、更广阔的视野和更丰富的资源，这些都有助于他们在职业生涯初期展现出较强的能力。从正面视角来看，学历确实与能力之间存在一定的正向相关性。
然而，另一方面，我们也不能过分夸大学历的作用，将其视为评价能力的唯一标准。在现实生活中，学历与能力之间的偏差并不鲜见。有些学历背景并不出众的求职者，却凭借出色的能力和不懈的努力，在职场上取得了令人瞩目的成就。这告诉我们，学历并不等同于能力，过分依赖学历进行招聘可能会忽视那些真正具有潜力和价值的求职者。
Tips1：学历与能力之间确实存在一定的相关性，但这种相关性并非绝对。在招聘过程中，负责招聘的面试官应摒弃“唯学历论”的选材理念，全面考察求职者的学历、能力、经验、潜力等多个方面。只有这样才能更加准确地识别出那些真正符合岗位需求、具有发展潜力的优秀人才。
二、招聘实践有应对：
（一）招聘评价体系的多元化
在招聘实践中，单一依赖学历作为评价标准的做法已难以满足现代企业对人才的需求。为了更全面地评估求职者的综合素质和潜力，建立多元化的招聘评价体系显得尤为重要。这一体系应涵盖学历之外的多个维度，包括但不限于实习经历/工作经历、项目成果、面试表现等。
实习经历/工作经历是求职者将理论知识应用于实践的重要途径，它不仅能够展现求职者的专业技能和团队协作能力，还能反映出其工作态度和职业素养。因此，在招聘过程中，企业应重视求职者的实习经历/工作经历，通过深入了解其实习内容/工作经历、职责及成果，来评估其实际工作能力和潜力。
项目成果则是求职者能力的直接体现。一个成功的项目往往需要多方面的能力和团队协作，因此，项目成果能够全面反映求职者的专业技能、创新能力、问题解决能力等。在招聘时，企业可以要求求职者提供项目报告或案例分享，以便更直观地了解其能力和成果。
面试表现同样不可忽视。面试是求职者与招聘者面对面交流的机会，通过面试可以深入了解求职者的沟通能力、应变能力、逻辑思维等软技能。为了更准确地评估求职者的面试表现，企业可以采用多种面试形式，如结构化面试、行为面试、压力面试等，并结合专业的面试评估工具进行打分和评价。
此外，企业还可以引入能力测试、案例分析等评估方法，以更科学、更客观的方式评价求职者的能力水平。能力测试可以通过标准化的试题来考察求职者的专业知识、技能水平等；案例分析则可以通过模拟实际工作场景来评估求职者的问题解决能力和创新思维。
（二）能力导向的招聘理念
随着企业对人才需求的日益多样化，“能力导向”的招聘理念逐渐受到重视。这一理念强调根据岗位需求精准定位所需能力，不拘一格选拔人才。
在能力导向的招聘理念下，企业不再仅仅关注求职者的学历背景，而是更加注重其实际能力和潜力。这意味着，即使求职者的学历并不出众，但只要其具备岗位所需的关键能力和良好的发展潜力，就有可能成为企业的优选对象。
能力导向的招聘理念在提升招聘效率和降低人才流失率方面具有积极作用。一方面，通过精准定位岗位所需能力，企业可以更快地筛选出符合要求的求职者，提高招聘效率；另一方面，由于选拔的是具备实际能力和潜力的员工，他们在工作中更容易取得成绩和认可，从而降低人才流失率。
（三）内部培养与晋升机制
除了外部招聘外，企业还应重视内部培养和晋升机制的建设。内部培养机制可以为企业内部的有能力但学历背景稍逊的员工提供成长空间和机会，激发他们的工作积极性和创造力。
在内部培养方面，企业可以通过制定个性化的培训计划、提供实践机会和导师制度等方式来帮助员工提升能力。同时，企业还可以建立内部晋升通道和激励机制，鼓励员工通过努力工作和不断学习来提升自己的职业地位和收入水平。
内部培养机制对于企业和员工的双赢具有重要意义。通过内部培养，企业可以培养出更多符合自身需求的人才，提高整体竞争力和创新能力；而员工则可以在企业内部获得更多的成长机会和发展空间，实现个人价值和企业目标的双赢。
Tips2：在招聘实践中，企业应摒弃“唯学历论”的偏见，注重能力的实际考察和多元化评价。通过建立科学的招聘评价体系、倡导能力导向的招聘理念以及完善内部培养和晋升机制等措施，企业可以吸引和留住更多优秀人才，为企业的持续发展和创新提供有力的人才保障。
