写给初级管理者的管理心得

一家企业的核心是什么？人 吧，现在很多人都明白这一点。那么多人，哪些人又是最核心？答：管理者。管理者是挖掘人之人，是培养人之人，是核心中的核心。华为任正非也说过：“人才不是核心竞争力，管理人才的能力才是核心竞争力”。

所以，企业对于管理岗能力的培养应该是重中之重。对于管理者来说，要认识到只有自己不断提升自己的管理能力，做好挖掘和培养人的事情，你的价值才会被体现。

写给初级管理者的管理心得

对于管理者，以下六点是我这几年管理心得，尤其给初级管理者作参考：

1、选人比培养人更重要。

人只能被激发，难以被改变。这一个意识对于管理者来说非常重要。不要妄图去改变一个人，哪怕是很健全的培训机制，你也很难让一个人发生改变。拿你自己做例子，你一定觉得改变自己很难，既然你改变自己都很难，你指望去改变一个三观不正、斤斤计较或者常识几乎为零的人，你改变得了吗你？

因此，选人是最关键的一部，一定要把选人这个事情，放在自己手上。HR只是帮忙找，找来之后这个人是否适合，是否有潜力，一定是部门管理者来把关。“选”对人之后才是针对性地进行培训。

2、要做角色转变：岗位不同，职责不同。

到了管理岗，就不要再一直做原来岗位的事情了。首先，在思想上要给团队这样的灌输：工作中，岗位不同，职责分工不同，其他时候大家都是一样，都是为公司打工，都希望通过工作实现自己的价值。尤其是内提的管理， 升上去的时候带的可能是原来和自己平级的人，一些人心里难免有点“你摆什么谱儿”“你怎么不去做”之类的想法。通过这样的宣导，让大家达成共识。

其次，自己平常的精力分配也要有区分。很多销售刚升到销售管理，他擅长的点在销售，在带团队的过程中，你会发现他为了签单成功率更高，经常在感觉下属做不到位的时候，马上抢过来做。这样做剥夺了下属的成长，下属永远不能独立。所以，要做好心理调节，哪怕一件事情你能做到90分，下属只有60分，你也要在这过程中让他做，你去提高他的能力，让他从60分到70分，80分…下属都达到七八十分，强过于你一个人90分，否则团队无法发展，累死你一个人…

3、从渴望被表扬转变为表扬他人。

从基层岗到管理岗你会发现一个大转变：你做得好的时候，相对比较少人夸你了。因为公司对于管理岗的要求比较高，做得好才是应该的。而且对于带团队的人来说，你的好，主要是通过团队去实现的，你的上级也不会当着你下属的面前去夸你，就算夸，也是私下里夸。而你，反倒也应该像当初在基层岗位做得好时 别人夸你那样去夸你的下属。因为管理者是通过别人去拿结果，你要肯定那些帮你拿结果的人。哪怕这些结果都是你协助的，在下属面前你应该把这个功劳归于他，他们受到肯定了，日后自然更卖力。

之前有过调查研究，很多做得好的企业领导者往往是那种看起来低调内敛的人，他们不突出自己，而把所有的功劳都给下属，这样的领导者更能充分把下属的能力调动起来，更能让下属充分施展其才华。

4、会画饼，做思想工作。

对于管理者来说，会给下属画饼，会做思想开导是基本能力。前文说要改变一个人很难，我们只能激发他。激发一个人就是提高一个人的内在驱动力。而内在驱动力的提升，就需要你去跟他一起把未来蓝图描绘出来，去制定可实现的目标。只要让他感觉目标清晰、具体、可实现，他就会为此去努力。

5、管理者的气质就是团队的气质。

你是怎样的人，你的气质是怎么样的，你的团队就是什么样的。因此在带团队过程中，要去建立团队正向的文化和价值观。比如我之前团队文化就是“全力以赴，使命必达”、“拼命工作，享受生活”。这些文化价值观不是喊口号，需要你言传一致，以身作则去践行。

6、跑的比下属快。你不快，优秀的下属在你这边学不到东西必然就离开。所以，很多时候很多管理者招不到优秀的人，这个时候管理者应该静下来思考一下，是不是自己的问题。招来优秀的人，你也要确保有更多的东西可供他学习，否则也留不住。而且优秀的人，你还要给他腾位置。你显然感觉下属能力已然达到更高一级，作为管理者的你应该努力给他创造更上一级的条件。这也要求管理者自己在岗位上不断努力，不断上升，把自己的岗位腾给别人。你占着一个岗位没有晋升，如果其他部门也没有机会，下属就有流失风险。

管理是一门手艺，需要不断打磨。而任何行业都需要管理者，需要管理思维，练就这门手艺，我们将终身受益。

让我们一起打磨这门手艺，不断切磋，不断精进。

写给初级管理者的管理心得