《安切洛蒂自传：寂静的领导力》安切洛蒂：每个人都可以按照自己本身

1、什么是"领导弧"？包含哪些过程？

安切洛蒂在《寂静的领导力》一书中，阐述了他关于"领导弧"的概念，那么什么是领导弧呢？具体包含哪些过程呢？

关于领导力，安切洛蒂自己创造了一个概念，叫作“领导弧”。领导弧实际上就是以下这个过程：

第一，求爱期

你从刚刚开始接触这个公司，或者这个职位开始，进入到求爱期，双方来进行洽谈，最后达成一致。这个过程双方都是互相欣赏，看到彼此的优点，并基本确定你就是要找的人。此时领导力的来源是互相吸引，并最终进入真正的领导阶段。

第二，甜蜜期

当您正式加入这家公司或团队时，所有人都对你充满了期待，大家会给你时间，给予你工作上的帮助，慢慢地去成长。这个时期的领导力来自于个人影响力，具体包括：工作能力，个人魅力，管理团队的能力等，构成了在新公司或团队的领导力，双方都在不断适应和调整，并给予不同的期望。双方都非常的甜蜜和愉悦，领导力的发展也比较顺利，个人影响力也在逐步提升。

第三，裂痕及决裂期

可是到了一定的成就之后，或者经过了一定的时间之后，内外部的环境又发生了变化，大家都会有一些厌倦，这条弧线就开始往下走，一直到它的终结。每一段领导弧都有其结束的时候。当双方都有些厌倦或乏味时，可能意味着这段领导弧要走向结束。这并不可怕，这个过程也是自我成长和学习的机会，学会如何更好地结束一段领导弧，并开始下一段更好的领导弧。

领导力的培养不是一蹴而就的，需要长期的训练和努力奋斗，尤其是具有很强领导力的人，需要积累很多管理、领导等方面的能力与经验。我本人有志于提升和增强领导力，带领和影响更多人走上自我成长的道路，同时也在不断激励自我成长和奋斗！努力吧，少年！奋斗吧，青春！

2、关于领导力有哪七个维度？

安切洛蒂在《寂静的领导力》一书中，提出在他的领导生涯中，关于领导力有如下七个维度：

第一，文化（价值观）

公司或团队的文化很重要，对于领导力的培养起到非常重要的作用，直接影响个人领导力的形成。有什么样的文化，就会打造出什么样的领导力。或者说有什么样的领导力适合什么样的团队文化。领导者加入适合自己价值观的团队，能够进一步促进他的发展；如果团队文化与他个人不匹配，反而会阻碍领导者的发展。因此，启发我们要选择适合自己文化的团队，这样才能促使团队和个人共同发展！

第二，向上领导

通常情况下，我们是向下领导或横向领导，但是对于领导力的提升，还要学会向上领导。当然不是简单地领导你的职场领导，而是转变思维方式。界定清楚各自职责的边界，更有利于工作的开展。从老板的角度也是一样，就是要边界。你不能因为这个球队是你的，这个公司是你的，你就什么事都要插手，什么事都要管理。

只有在上级和下属，大家都对自己管理的边界和权限非常清楚的情况下，这个企业或者这个球队的运作才能够顺畅。无论是谁越界了，或者是无论是谁在自己应该掌控的那个范畴之内，没有做到完整的掌控，都可能引致不好的结果。

第三，人才

安切洛蒂在这里说的人才，并不是指你怎么去找到一个当家的球星，或者你怎么去吸引一个最一流的球员。而是说在人才的招聘、入职、培养和更替这些基本环节中，最重要的是把球员和工作人员当作一个人，而不是由他们的职务、位置或者工作来定义。培养的过程当中，就不同职业阶段的人，在安切洛蒂的眼中，他们需要关注的点是不一样的。

第四，工作场所

在工作当中，就要有工作的这么一个态度。所以他讲到这个工作场所，首先提到的就是领袖。技术领袖，人格领袖，双料领袖，重视职业精神。

第五，职责

职责就是你的职业精神，无论你处在哪个岗位，都必须要做好岗位的职责。这是对工作或事业的基本要求和准则。落实到个人就是要有足够强的责任心，有能力为自己的所作所为负责！

第六，产品

一定要知道大家选择这个品牌，或者是选择这个产品的核心诉求点是什么，把这一点放大，才是做一个产品研发的最核心的点。产品的价值在于解决客户的问题，只有找到用户或社会存在的问题，才能真正把产品做好。产品一定要跟着社会发展进行迭代，否则就会走向衰落。

第七，信息（数据）

安切洛蒂在这个地方特别强调，不要被数据牵着走，数据有的时候会撒谎。你还是要根据球队本身，根据你的工作，根据你的职业发展的本身，去做出一个判断，而不是紧盯着数据说什么。心理的层面，也是一种资讯，也是一种信息。就是你要调节人的心理，尤其是在足球场上，在大的比赛的之前，一定要调节球队的情绪。人的情绪会影响能力的发挥，因此一定要重视人的情绪管理。

安切洛蒂能够做到公平，所以他能够赢得所有人的尊重，这一点真的是非常重要。尊重每一个人的价值，并为他们价值，这就是领导力所要做的事情。以上七个维度值得我们好好学习体会和践行。

3、如何从文化或价值观的角度找到适合自己的企业？

管理学大师彼得·德鲁克曾经说过，文化能把战略当早餐吃掉，我赞同。与文化没有共鸣照样能够取得成功，但那样的成功是昙花一现，难以持久的。那么如何从文化或价值观角度找到适合我们自己的企业呢？

第一，明确自己的文化和价值观

找到匹配自己文化或价值观的企业，首先，您得明确自己的文化和价值观是什么？例如：自己更加喜欢开放的工作环境，大家基于事实的畅所欲言等。我个人更加追求价值感和成就感，看中为社会能够创造的价值，不是简单的追求收入的提高。因此，我必须要寻找这类企业，而不是简单的追求有多高的薪酬待遇。

第二，调研和筛选可能适合的企业

按照自己的价值观去筛选合适的企业，这个可以先从行业开始，自己所处的行业或者想要从事的行业，找这个行业头部的企业，然后逐一去公司的官网，查看他们的文化理念和价值观的阐述。最重要的是能够找到企业内部员工，跟他们交流，来进一步明确他们所说的与实际情况是否相符。因为有些企业的文化或价值观写得很好，但是没法去落地，那么这样的文化是空的。这个过程要做好跟踪和记录，以便于自己做复盘总结，锁定潜在的企业目标。

第三，亲身体验企业文化

体验企业文化，最好的方式是去企业实习，当然这个不一定都能机会；另外一种方式是去找企业内部员工深度交流，了解内部工作的状态和流程。通过内部员工的交流，进一步了解企业在文化和价值观的践行情况。再者就是从第三方机构的评估报告来看这家企业的运行情况。如果是上市公司，肯定会有很多研报，可以去了解一下，但研报内容不能完全信任，毕竟立场不一样。

当你加入一个公司的时候，你可能需要去考虑，这个公司的文化和它的价值观与你自己所信仰的是不是切合？如果切合的话，你在这个组织里面可能就会如鱼得水，可能就会工作得非常舒畅。而如果不切合的话，不管他给你多少薪水，不管这个公司多么知名，你在里面工作可能都会觉得哪儿不对，或者是不太舒服。

当你在一个公司、一个企业，你一定要搞清楚你的领导、你的老板最看重的是什么，那个才是你应该想办法去满足他的，而不是自己认为什么正确，或者自己认为什么是更重要的。

4、如何做好向上管理？

安切洛蒂在《寂静领导力》一书中，提出向上管理的能力，那么如何才能做好向上管理呢？

第一，明确企业最看重什么

当你在一个公司、一个企业，你一定要搞清楚你的领导、你的老板最看重的是什么，那个才是你应该想办法去满足他的，而不是自己认为什么正确，或者自己认为什么是更重要的。这一点很重要，这不是拍马屁，而是要明确你所在的组织或团队最看重的是什么，也就是文化或价值观导向的具体落实。避免自己认为哪些更重要，界定清楚哪些最重要，才能在后续的工作当中，把握重点，干出成果。

第二，界定上级领导或老板的管理边界

从老板的角度，就是要边界。你不能因为这个团队是你的，这个公司是你的，你就什么事都要插手，什么事都要管理。因此，一定要界定清楚你的上级领导或老板的管理边界，有些事情上级是不能插手的，这样就给我们自己界定清楚哪些事情可以管，哪些事情需要请示领导，哪些事情可以决策。管理好自己和上级领导的边界很重要。

第三，管理好上级和下属的边界与权限

只有在上级和下属，大家都对自己管理的边界和权限非常清楚的情况下，这个企业的运作才能够顺畅。无论是谁越界了，或者是无论是谁在自己应该掌控的那个范畴之内，没有做到完整的掌控，都可能引致不好的结果。这是向上管理的关键所在，界定上下级的管理权限，才能更好地让团队运转。

管理是一门科学，更是一门艺术；而向上管理更是需要艺术，考验我们的沟通力和领导力。做好向上管理之后，也会让我们更加有信心带好团队，对团队更有掌控感，带给我们管理和领导力的大幅提升。加油！

5、如何培养和吸引人才？

安切洛蒂在《寂静的领导力》一书中所说的人才，并不是指你怎么去找到一个当家的球星，或者你怎么去吸引一个最一流的球员。而是说在人才的招聘、入职、培养和更替这些基本环节中，最重要的是把球员和工作人员当作一个人，而不是由他们的职务、位置或者工作来定义。

培养的过程当中，就不同职业阶段的人，在安切洛蒂的眼中，他们需要关注的点是不一样的，简单总结如下：

第一，重视人才的招聘，入职，培训与更替

在培养和吸引人才的过程中，一定要重视招聘、入职、培训和更替的流程与环节。每个流程与环节对人才的培养和吸引都会造成一定的影响，我们在招聘的时候，要选择适合团队的人，跟我们的文化和价值观是趋同的人。入职过程，一视同仁，制定符合规范的入职流程，培训人才很重要，尤其是文化与价值观的培训和宣导，这样更有利于人才更好地融入新团队。最终是更替，当有些人员不在适合团队时，要果断地沟通更替，保持团队的活力、战斗力与创新力，不能因为某个人而影响整个团队的发展。

第二，一视同仁，尊重每一位工作人员

在团队当中，客观存在绩效优于绩效一般的员工，这样的情况，我们应该如何对待呢？一定要一视同仁的对待，尊重每一位工作人员，绩效只是员工的一方面表现。让每一位员工感受到团队的温暖，最重要的给予每一位员工认同感，让他们在团队中不断地成长与发展，跟随团队的发展而成长。

第三，因人而异培养人才

每一位员工在团队中所处的职业阶段是不一样的，而且每个人的能力也是不一样的，这个时候需要因人而异制定培养方案，不能一刀切。还要考虑依赖团队的力量共同帮助员工成长。作为团队管理者，更需要关注每一位员工的成长，并给出适合每个人的职业建议，帮助他们更好地成长。

培养和吸引人才是一个长期的事情，需要不断地践行和打磨，形成一套适合团队的文化和价值观，用文化引领团队成员的成长。这个过程需要我们不断地努力奋斗，开拓创新，从而打造出高绩效团队。

【我的感受】

读完《寂静的领导力》这本书，最大的感受是要找到属于你自己的领导风格，赢得人心、信任和凝聚力！而并不是一定要迎合某种主流的观念，领导者应该要烘托气氛、应该要外向、应该要有很丰富的表情。不，这些都不是优秀领导者必备的要素。安切洛蒂给我们展示了一位非常低调、安静的优秀领导者。让我自己有信心可以按照自己本身的性格和个性成为一个成功的领导。加油！

【我的思考】

1、领导力可以学习，但是不能模仿。研究其他伟大领导者的工作是可行的，但如果你天性倾向于安定、镇静、照顾他人，却试图通过努力变成另一个人，这可一点都不明智。

2、我们每个人都可以按照自己本身的性格和个性成为一个成功的领导。

3、领导力一定要重视文化（价值观）的建设和塑造，如果与公司的文化合拍，那么领导力自然不会弱。

【我的计划】

1、践行自律的生活方式，首先要领导自己，管理好自己的生活和工作。每周坚持跑步和读书。

2、践行非暴力沟通，提升沟通力，进而提高领导力。

3、学习领导力相关的书籍，有意识地培养自己的领导力。