如何成为高效领导者？

不同的性格的领导者衍生出不同的管理风格，不同的管理风格适用于不同的管理环境，千人千面，万事万法，卓有成效的领导者会针对不同的员工、根据不同的问题，活用最合适的领导风格。

下面介绍六种不同的领导风格的特点，以及存在的优缺点！

1、权威性领导风格

权威性领导者是卓越的洞见家，其善于为员工提供长远的目标、愿景，规划美好蓝图；员工心中存有享受企业发展成果的期望，便能更加主动的积极工作，主观能动性得以激发，员工能够开展创造性工作，而不是被领导者“指哪打哪”的被动工作。

权威性领导风格对于初创型企业的领导者更加适合，初创企业面临的招人难、留人难的问题，面对的是立足未稳、风雨飘摇的现实问题，领导者应当规划出远大的企业发展愿景，并将其时刻灌输在员工头脑里，增加员工对于个人未来发展的信心，并建立愿景相关的绩效管理体制，合理使用正、负反馈来激励员工高效工作。

权威性领导风格也存在适用边界，如果领导者面对的是一群经验和能力都比自己强的专家型同事时，这种风格的运用会使下属觉得领导者自负自大，从而在内心中抵触领导者做出的经营管理决策。

2、联络型领导风格

在一些传统国企、家族型小微企业，因管理体制特点存在着员工归属感强烈，但工作效率差的特点，使用领导者使用此种管理风格者较多，而在一些大型外资、合资企业此种管理风格适用较少。

联络型风格领导者是情感投资的专家，善于在员工之间和员工与领导之间建立情感纽带，创造一种和谐文化。联络型领导者通过情感纽带似的上下级工作关系还包含着个人感情方面的关系，员工对于领导者更加衷心耿耿。下级领导者或者员工积极主动的工作不仅是为了完成岗位职责、同时还蕴含着对于联络型领导者的支持和尊重。

联络型领导风格也存在适用边界：联络型领导者的过度投资情感会使员工平庸的表现变成理所应当，员工压力不够、紧迫感不强，认识不到自己存在的问题，从而阻碍员工成长发展。

3、民主性领导风格

民主型风格领导者显著特点是让员工通过参与达成共识，通过建言献策、集思广益的方式使员工增强主人翁意识。通过听取员工意见的方式增加员工信任，赢得员工尊重和支持，提高了员工对于目标的认可程度。民主型领导者的组织内最大的特点就是各种现场会、办公会、务虚会占用大量的时间成本，同时会议结果并不理想，时常发生意见不统一、无果而终的现象发生。

民主型领导风格的适用边界：基层管理者面对的是普通员工，因为员工大多会从自我利益考虑，难以顾全大局的特点，难以提供建设性意见，采用民主型领导风格就失去了意义。

曾国藩：”谋可寡、不可众”。民主型领导风格更加适用于企业经营层团队。

4、领先型领导风格

领先型领导者期待员工超越敬业、成就卓越，他会制定出极高的工作标准，并且亲身示范。他希望身边的每一个人都能达到自己的标准，并且经常也被员工达不到标准而焦虑和苦闷。现实中，一个领先型领导者批评下属为什么做不好这项工作，而自己一直是怎样做的时候，下属的回答：“要不然，怎么你是领导，我是下属的呢”！

领先型领导者管理一些高素质、专业能力强的团队时，可以通过以身示范进一步激发团队成员的潜力。例如：一些技术人才组合而成的研发团队。

领先型领导风格的适用边界：管理的团队成员中大多数基层员工时，领导者会给员工带来巨大压力，让员工感觉吃不消，使员工产生依赖感，失去方向感，降低员工主动意识。

5、教练型领导风格

教练型的领导者投入时间和精力言传身教的训练员工、培养人才；他会帮助员工认识自身特长和需要完善的地方，并给予适合的工作任务发挥员工的长处；他鼓励有潜质的员工树立职业目标，并在员工的行动中给予指导和反馈。教练型领导者善于合理授权，他将具有挑战性的任务交由员工完成，给出“”三大要务”,并在员工完成任务的过程中给予适时的补给。

教练型领导者会将大量时间用在和员工的交流沟通中，教练型领导者将发展潜在的领导者作为重要职责之一。

教练型领导风格的适用边界：组织内的人员拒绝改变和学习，没有成为“将军”欲望的员工，那么这种领导风格将发挥不了作用。

6、专制型领导风格

专制型领导者要求下属立刻服从，管理风格强势而霸道，下属的建议和意见被习惯性驳回，长此以往，自下而上的反馈回路不畅，员工不敢谏言，小问题得不得及时解决，从而导致小问题升级为大病症。专型领导者也有优势，他的雷厉风行、果断的管理风格可以促进员工提高执行力。

专制型领导风格更适合于领导者接手烂摊子后，大搞阔斧改革原有的体制，激发员工改变工作方式，重整管理局面的管理风格。

教练型领导风格的适用边界：使用此种领导风格会对员工的士气和情感产生漠视态度，使下属消极怠工，甚至离职。

领导者要善于根据管理形势，变化使用不同领导风格，尤其是掌握权威性、民主型、联络型和教练型四种风格的领导者更能够创造出良好的工作氛围和经营业绩。领导者也可以培养出潜在的领导者进入管理团队从而来弥补自己某项能力的不足。