《可复制的领导力》

1、提升领导力的四重修炼

1. 建立信任

2. 建立团队，学会适度放手，让团队成员自己成长，哪怕开始出现些错误也要忍。

3. 建立体系（制定标准，引进技术）

4. 建立文化，精神上将员工凝聚在一起

2、明确自己的角色：管理就是通过别人完成任务，其中最重要的是“通过别人”。

3、想要让团队获得持续健康的发展，必须激发团队各成员的潜能。在这个过程中不可避免会犯错，须知，团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。

4、根据公司的规模，管理者的角色一般分为三种：

下层执行：使命必达，无论用何种手段一定要达到结果

中层管理：面面俱到，是整个团队的大管家

高层领导：营造氛围，要考虑做任何一件事对整个团队有何影响

5、建立及时的反馈系统很有必要

6、理清关系，打造目标一致性，把你要为员工做的事变成他自己要做

1. 强化员工为自己工作的观念

2. 用共同的目标管理

3. 适度、有效授权

7、目标管理法（用目标管人，而不是人管人）

方向型目标：团队奋斗的大方向。

过程型目标：团队近期可以达到的效果。

理性型目标：具体的数据指标。

8、目标管理的难点

1. 执行积极性不高。解决方案：让成员参与目标的制定，理解其意义。

2. 资源匮乏。解决方案：“找亮点”，在发现实现目标的匹配资源不足时，用突破性思维方式去寻找解决问题的办法。

3. 目标拆分不合理。解决方案：设置目标是一个系统工程，管理者需要根据实际情况进行具体评估，再做出合理的规划。

4. 目标总在变化。解决方案：理解企业决定，提前准备预案。

9、明确量化的目标才是好目标（smart法则）

1. specific=明确具体，让团队成员真正理解

2. measurable=可量化，如何评估衡量你的决策结果—曹哥

3. attainable=可接受、可实现

4. realistic=相关性、符合实际，避免“拍脑袋”决策，综合考虑项目组，其他部门是否会干预等情况

5. time-limited=有时间限制

10、制定目标的公式

目标书写=动词+任务+指标+目标

1. 动词+任务是指实现目标的手段，即做什么才能达到目标。

2. 指标是指可以衡量的数据指标

3. 目标，因人而异，成员全程参与，灵活可变

11、目标的管理

1. 利用书写公式写出目标

2. 列出阻碍目标实现的因素

3. 列出可以帮助目标实现的条件

4. 写下个人特征，便于做到知人善用

5. 按照执行，管理，领导这三种角色列出各自要做的事情。

12、沟通视窗

1. 隐私象限，切忌“不好意思说”和“以为员工知道不需要我多讲”

2. 盲点象限，利用反馈看到自身局限

3. 潜能象限，不要轻视每个成员的潜能

4. 公开象限，靠成员怕自己来约束的行为叫作管理，靠成员尊重和信任自己来约束的行为才叫作领导。

13、一个人有足够大的公开象限，就会有优秀的领导力

1. 将隐私象限转化为公开象限，如果员工了解管理者的过去，无形中就会拉近彼此距离

2. 将盲点象限转化为公开象限，恳请反馈，客户反馈

14、学会倾听，要点是吸收对方的信息。

15、学会如何进行正确反馈。鼓励性反馈-表扬，纠正性反馈-批评。

16、做批评前一定记得思考避免错误推理得到的错误结论。

17、正面反馈的三个层次：无动于衷、口头表扬、表扬并告诉他原因。

1. 员工只有得到周围人的认可，才会有安全感和归属感。

2. 一个好的管理者，会通过二级反馈让员工感觉到工作的意义，激发他的工作热情，成就企业的未来。

3. 正面反馈是塑造行为的最佳时机。

4. 作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。

18、负面反馈时，对事莫对人

19、避免“理事”不“管人”

20、管理者最重要的任务就是要培养、带领员工成长。只有这样，你才有升迁的希望，才能应对将来更加复杂的工作，整个团队也会获得快速扩张和发展。

21、一个优质的头脑风暴会议：

1. 对于意见不批评，不深入讨论

2. 不着急否定