公路养护员薪水只有1000多，怎么没人想辞职？内部员工：谁走谁傻

工作、工资是每个人关心的问题。逢年过节，亲戚们问的不过都这些问题：在哪工作呀？薪水怎么样呀？无非一些攀比心态。社会的普遍观点认为，工作越轻松，工资越高，那么生活越滋润。

听说还有这样一份工作，公路护养员，月薪仅1500，谁也不愿辞职，一干就是大半辈子。公路站长甚至放下狠话：谁走谁傻！这究竟是为何？

1、 工作轻松

谁也不会想到，公路饲养员的轮休制度是如此轻松，工作四天，休息三天。工作内容也是十分轻松，主要就是来回巡逻和监管，协助治安措施，检查有无危险物品，并及时上报。不费体力，不费脑力，只需观察，其余的时间都是自己安排。每天的生活惬意轻松，这大概是所有人梦想的生活状态，不那么忙碌，不那么劳累，虽说高薪工作难找，但是，轻松自在的工作更难找。

2、 补贴常在

公路饲养员的基本工资虽然很低，只有1500元，但是补贴却不少。加上补贴，一个月也能赚个四五千。领导十分关心底层劳动人民，总会放下一些补贴。过节期间，单位也会赠送水果、蔬菜，总有意想不到的补贴。这样下来，工资也不低了，工作内容又是十分轻松，一个月随随便便便可以赚四五千，还有谁愿意走呢？难怪站长会说出“谁走谁傻”这样的狠话。

3、 工作稳定

社会上的大部分工作都有风险，可能面临公司裁员，公司倒闭等等风险，就是教师，也要面临被家长投诉的风险。并且大部分工作还有性别要求，为避免女性怀孕分娩带来的一系列麻烦，很多工作单位只招男员工。而公路饲养员，不论男女老少都可以做，并且可以一直做下去。没有性别歧视，也没有年龄歧视，越有经验越能得心应手。试问，有谁愿意放弃这样的好工作呢？

这份工作不论是谁，都可以胜任。正是因为这样，当一份工作什么也没有要求的时候，已经不需要任何知识了。那工作是为了什么呢？在这样一个岗位上，能实现自己最大的价值吗？与自己的大学专业有关系吗？这样下去，生活不是开始乏味无趣了吗？若有机会得到这份工作，应该好好考虑一下自己是否要做下去。

网友点评：

1、养路工和扫大街的正式工，现在都有编制，而且基夲上不从亊劳动改为监工，从亊巡视监督真正的养路工和真的扫大街的。他们巳经从一线工转为高级蓝领。至于各种补贴，他们沾了真正劳动者的光！挥汗如雨的不一定能有高温补贴，吹空调的也许领的比他们还多……

2、真正干活的部是年龄偏大 的临时工在干，工资1350元，连加班费不到2000元（昆明经开区环卫工），年终奖100元。

3、现在好待遇都外包的，护路，环卫，电力，水务，干活都是外包工人。

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。文：曾老师（zwwjx168）

​企业正在被传统薪酬模式拖垮！

　　固定工资就是固定预算，例如一个企业有50名员工，平均工资3000元，每个月发工资总额就是15万元，无论这个月公司的效益如何，这钱都是必须要花的！

　　使用固定工资，涨工资也是固定涨，某部门主管，之前月薪1万，现在要求涨到1.2万，如果你不给他涨，那么他有其他要求等你，比如加人或福利，甚至辞职。

　　如果你给他涨了，但是由于是固定工资模式，如果企业营收下降，那么这就意味着成本升高，甚至一些列的问题，如销售、服务、运营都受到影响。

　　固定薪资的缺点：

　　基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

　　这种设计最大的缺点是：

　　1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

　　2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

　　3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

　　底薪+提成绩效设计缺点：

　　1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。

　　2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！

　　3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

　　总的来说：对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

固定高薪养懒人，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

　　安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；

　　破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

　　那么怎样定薪酬体系才能让员工觉得不吃亏，激发员工的积极性，并让员工获得高收益的同时，企业也能获得更大的利益呢？

　　1. 让员工自己为自己加工资；

　　2. 员工收入提升与企业收益增长平行共赢；

　　3. 让系统和机制自动解决这个问题；

　　两种薪酬模式，帮助中小企业，解决加薪难题！KSF绩效薪酬模式

　　KSF是什么？

　　KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。

　　KSF，又称薪酬全绩效模式，也即员工价值管理工具。将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益的共同体，实现共创共赢。

　　因此，KSF不仅着眼于绩效优化，更致力于同步提升员工收入，激发员工士气和创造力。

KSF思维原理：

　　1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。

　　2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。

　　3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。

　　4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

　　5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

　　KSF薪酬绩效是怎么操作的？

举个例子，如果是生产经理，KSF方案下怎么做？

　　KSF与KPI最根本的价值在于：

　　KPI是强制要求员工完成比较高的企业KPI目标，做不完就扣钱，以压力为导向。

　　KSF给员工能轻松达成的目标，在这个基础上，超出了就会有奖励，以激励为导向。

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