你还在用不恰当的绩效来考核你的管理者吗？

      德鲁克在《卓有成效的管理者》中提到：管理者应该是知识工作者，知识工作者生产知识、创意和信息，懂得自己管理自己，自觉完成任务，自觉地做出贡献，自觉地追求工作效益。而前提应该是，组织明确知识工作者应该有的贡献和成效。

      德鲁克将劳动者分为体力劳动者及知识工作者，体力劳动者追求的是效率，考核的标准是数量和质量。而知识工作者追求的是有效性，考核的标准是决策的有效性以及决策带来的效果，也就是给组织带来的贡献和成效。也就是说，衡量知识工作者是否是有效管理者的标准是结果，而不是数量和质量。

      有人会质疑说，如果没有量化的标准，那对管理者的考核是没有客观标准的。那么德鲁克其实回应了这个疑问，首先管理者作为知识工作者，其工作应该是有效的，不然不能称为管理者，很多组织的“管理者”应该叫做监督者或者监工，管理者是能够实质影响该组织的经营能力及达成的成果的人，所以，管理者的考核并非是用完成多少工作量或工作完成质量如何来决定的，决定管理者有效性的，是其在工作中做出影响整体绩效的决策，以及最后达成的成果。那这也就意味着，管理者的考核需要组织的上级，花时间和每位下级管理者去谈组织的发展方向以及需要管理者达成的成效，在每隔一段时间坐下来检视成效，最后花时间做整体的成果检视，以成果的达成来对管理者做出评价。

      很多组织用各种绩效手段在考核管理者，很多都是用完成多少工作量来作为考核的依据，殊不知，管理者对组织的价值在于其对组织的贡献，也就是有效性。然而，一群组织的高层还是沉迷于用多少量化的指标来评价管理者，以寻求客观可靠，却让管理者陷入一连串事务之中，没能思考和做出有效决策，浪费了知识和能力，组织绩效也未能达成。