疫情后的组织用人与个人求职策略指南

来源：胡言非语（ID：hutalking）

作者：胡浩 

是在找工作还是碰运气？

笔者放在几个招聘APP上的助理需求，长期无人问津，最近几日却收到了上百个简历。

问问其他企业的朋友，他们也都反映最近收到很多简历，甚至不管职位需求是否合适，都一股脑地把简历发过来。

很明显，这次疫情还没结束，很多人开启了重新找工作的模式。

原以为可以在上百份简历中挑出几个好苗子，谁曾想，看了几份就看不下去了。

这些简历基本都是这样几种类型：

第一种，瞎猫碰死耗子

看到有岗位需求，感觉自己差不多，就投一份。这种人往往目前工作状态不佳，从简历都可以看出来，大学入学年度居然是1900年，细节反映了一切。

第二种，骑驴找马

在简历中看不到求职意愿，只是把自己的基本经历呈现出来，表达的态度是：你要看得上那就来联系我吧。

第三种，异想天开

工资需求标得很高，一个刚毕业的大专生工资期望居然是8000+，而且简历里却没有任何亮点可言，甚至不能称之为简历，只有年龄、学校、专业。

笔者试着在线沟通了一位年轻人，提醒她可否完善简历，却得到这样的回答：“简历写了啊，刚毕业没什么好写的”，瞬间有种颠覆三观的感觉。

也许这些简历的背后，真的有不少好苗子，但用人单位不论多么求贤若渴或者急需上岗，都没有从简历和沟通中发现想加入的动力。

请记住，你的简历可以反映整个人的状态以及职业化程度，或者基本素质。

疫情下企业用人思维的转变

还在持续的疫情让整个社会都受伤了，但笔者认为，危机就是一个放大镜，它将过去隐藏的、积累的问题暴露出来。

如果善于利用“受伤”来反思和改进，那反而能推动我们变得更好。

除去应届生找工作的情况，职场人在疫情期间大量出现求职的原因主要有三点：

1. 公司陷入困境而裁员；

2. 降薪或不看好公司前景而离开；

3. 原本就计划新年要跳槽谋求更好机会。

不论哪种原因，如果还跟以前那样写份简历，用学历、岗位技能和项目经验等来试图赢得更好岗位的方式，恐怕未必会得到优秀用人单位的青睐，因为在这次疫情中，企业的用人思维发生了转变。

大环境尚可时，企业对人员的投入产出一般难以进行精细化分析，我们发现很多企业如果“砍掉”20%的人（这个数字可能还要更高），绩效不会受任何影响，但由于收入在增长，成本盖得住，较少有管理者冒着得罪人的风险来处理这部分人工。

而当社会性危机发生时，绝大多数企业都陷入经营停摆或市场需求大幅下降时，就会很轻易地看到，到底是那些人在为企业创造价值？

聪明的企业管理者在进行人员招募时，会改变过去重技能重经验的习惯，转而开始加强对职业化状态、应对问题的能力，团队融入能力等方面的考量。

笔者认为，管理者们应该好好审视经济困境下的团队状态，未来选择团队成员时，关键在于以下三个方面的“重视”：

1.  重视岗位产出

不论是业绩部门还是支撑部门，不论是管理层还是基层员工，都要有所产出。每个人都要明白工作就是用产出来换得报酬，而不是只有业务部门有产出。

例如：

行政部门开展办公耗材管理行动，节约办公成本，这就是产出；

助理做出的会议纪要清晰易读，减少了管理者的整理时间，这就是产出；

人力招聘新人，通过试用期的比例比以前提高了，就是产出；

… … 

无论是组织还是个人，都必须将视线从职能转移到产出上来！

2. 重视人的增加价值

优秀的企业组织犹如一个有机体，每个人都在里面发挥着必需的作用，且不断地与其他人发生关联，合力创造着价值增长，共同推动组织的发展。

我们审视绝大多数企业时，发现人才价值体系并没有完全建立和发挥出来，人们忙于应付各种各样的“本职工作”，却忽略了如何增加价值，因此陷入按部就班的状态中，这也是不可避免的组织惯性。

未来的企业，要不断面对更多不确定性环境的挑战，就必须开始重视增加价值。

人才优劣的比较，其实就是他们在同样岗位和职能上，谁能带来更大的价值。而按部就班、不断透支过去经验的人，将被毫不留情地淘汰。

3. 重视责任担当，什么样的人能与企业坚守？

每一次危机就是一次极限测试：谁在观望、谁在等待、谁在退缩、谁又在奋力挽救，都会一目了然。

企业最好的状态往往不是业绩辉煌时，也不是组织健全、团队庞大之时，而是较少的人员一起拼搏、攻坚之时。

尽管当时收入可能不算高、工作分配不是依据职能，而是什么都得做，但整个团队都呈现出一种蒸蒸日上之态。

但在业务做大和团队规模化的过程中，却忽略了对责任体系的建设，忽略了精神的传承，招人仅仅是因为业务增长需要这个技能，或者需要解决某方面问题的人。

一旦遇到危机时，这种业务构建型团队就遇到了极大的危机，领导者陷入茫然和猜测中：

不知道降薪会导致多少人流失？

不知道哪些重要岗位的人会有跳槽想法？

不知道团队成员是否能把团队整体生存和发展作为首选目标？

不知道已经是在贷款发工资了，下属们是否还在抱怨不够多？

… … 

因此，企业用人的策略里，需要将责任担当的权重提高，你必须要知道，当危机发生时，谁会与你坚守？

当然，这也是一个反向对组织和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能让团队成员愿意与你坚守？

这是一个非常重要的团队经营问题。

对于个人求职

有三点建议

如果你想力求进入优秀的企业，就必须理解本文前面所写的那些关于组织用人的思维转变，并应用到自己的求职目标设定、简历制定、面试技巧等方面。

建议1: 选择方向的确很重要

俗话说“男怕选错行，女怕嫁错郎”，这并非说行业之间有优劣之分，而是要找到适合自己的方向，才能“行行出状元”。

选择方向，并不是去看什么行业好，什么公司好，而是首先分析自己的特点，适合什么？可以争取什么？而不是听说BAT工资高，就非它们不可。

当然，不是每个人一开始就能够很清晰地判断自己所适合的方向，包括笔者自己的职业生涯中也走过不少的弯路。

笔者务实地给出一些方向性的选择建议：

●如果你没有过人之处，也没有不断挑战自己的习惯，那寻找相对稳定性的工作会更适合，而大型企业能给你的职位往往非常基础，但你必须接受起点低的现实，然后融入其中。

当然，没有绝对的安全，大型企业一旦遇到危机，倒闭的速度并不比小企业要慢，而且每个人在大型的企业中所承担的工作更像是“螺丝帽”，一旦年龄偏大再遇到裁员危机时，就难以在社会上找到合适的工作。

因此，即使你当下选择稳定，也必须要不断进步，才能最大限度地利用企业的品牌背书，而不是温水煮青蛙般被淘汰了还不知晓。

●如果你的能力相对突出，而且具有强烈的成就欲望，那就可以趁着年轻选择一些有挑战的工作机会，不断地去接受新事物的冲击，获得全面锻炼自己的机会。

例如一些初创型的企业，或者产品、服务概念等较为领先的中小企业，一旦你的能力凸显出来，就容易获得重任，要知道中小企业老板如果放着能人不用，就是跟自己做对。

但不是每个企业都能在给你重任的同时，又能匹配让你满意的薪酬，所以你必须给自己设定一个发展的阶段性区间，在一定时期内不计较地获得成长，达到一定水平后即可进退自如。

但我并不建议选择挑战性的工作就是创业，这是一个不要轻易选择的方向，以后在别的文章里进行探讨。

●如果你迷茫，去不了大规模企业，现在也没有特别突出的能力，那就建议你开始注重培养自己的技术型能力。

这是指你必须拥有一些技能，是能够迅速让企业感受到你的生产力，例如：

OFFICE天天用，你能否把函数用到熟练？

会议通知天天做，你能不能用海报让大家耳目一新？

经常发送产品资料给合作伙伴，你能自己做一份1分钟公司介绍吗？

… … 

往往迷茫的人，都是缺乏行动力的，觉得这个没有用，那个太麻烦，等到需要时自己却什么都拿不出来。

笔者有个朋友，已经是企业高管了，他可以说衣食无忧，居然在这次疫情假期里，自学了Python编程，然后自己做爬虫来搜集投资股票所需要的信息。

但那些迷茫的人们，又做了些什么呢？

笔者建议，好好琢磨现在工作中你可以提高的方面，不要怕辛苦和麻烦，去钻研，哪怕就一项技能用好，你都会变得不一样。

总的来说，方向的选择并不是用眼睛看，而是正确评估自己和采取积极有效行为的过程。

建议2: 面试，最重要的是什么？

每个人对面试的理解不同，每个面试官也有自己的侧重点，但我认为一次成功的面试，是让招聘方感受到你工作的驱动力是他们所需要的。

笔者面试过数百人，也对很多企业的面试官进行过沟通，发现一个很重要的区别：

●  应聘非重要岗位以及较低薪酬岗位的人、面试中被选中概率较低的人，它们在面试中习惯于“再背一次简历”，中规中矩地回答面试官的一些问题，他们无法激发起面试官询问的欲望。

当他们被要求介绍自己时，会略显紧张但熟练地将简历中所写工作经历、个人技能等讲述出来，其实这些面试官早已看过。

面试官无法对候选人感兴趣，就已经把你放入了一大堆可有可无的人选之中，即使岗位有需求，也会考虑性价比问题，而不是认为这个人值得招募。

●  那些能赢得重要岗位，甚至收到面试官当场邀约的人，他们对于自己背景信息的提及则非常少，而是懂得激发起面试官对自己的好奇和好感。

他们在面试中一大半时间在介绍或回答简历内容背后的东西，而这里面最重要的是，让面试官感受到这个人是什么样的？他是在什么样的驱动力下来到这里应聘。

这里的驱动力并非要非常的高大上，或者一定要谈及价值观、使命之类，而是你要让对方感受到你这个人工作的目的，以及凭什么可以把要应聘的工作做好？

我曾经面试过一个销售经理，之前已经被人力刷掉了，评价是“归属感较低”，但简历的确非常适合，加上人员没有招募齐全，就要求人力安排再次面试。

（因为人力并不是最能知晓要什么人的，他们更重要的责任在于条件的设置以及基本的了解，用人部门和管理者必须亲自参与，甚至笔者要求人力专门将淘汰的简历单独建个文件夹，有时候能淘到宝贝。）

我们发生了以下的对话：

笔者：你既然业绩很好，为什么离开上一家单位？

人选：收入和业绩的匹配度不好，奖金系数太低了。

笔者：可以告诉我做了多少业绩吗？

人选：我去年做了700多万，一半以上是新客户。

笔者：新客户签单的奖金不高吗？

人选：我们签单的奖金系数都是一样的，只有不同利润率对应的系数差别，新老客户都一样。我去公司时间短，手里没什么老客户。

笔者：你希望自己一年能挣到多少钱？

人选：不含底薪，希望不低于30万。

笔者：你做销售工作最大的目的是什么？

人选：赚钱啊，不想赚钱就不做销售了，只有销售是可以不封顶的。

可以看到，这位人选毫不回避自己想挣钱，这样的驱动力有问题吗？当然没有，而且特别好！

如果招募这样的人，只需要给他合理的政策，他就会自发地去完成任务。

更为关键的是，他坦白的驱动力与应聘职位是匹配的，一个不想挣钱的销售请来做什么呢？如果他讲因为青睐贵公司文化或品牌而来，你就要小心了。

建议3: 一定要好好做功课

我给一些应聘助理的人选打过电话：

有的一听声音就知道都中午了还没起床；

有的想不起来给什么单位投过简；

有的不知道要做什么，不就是助理的活吗？

其实，笔者想请的助理是亲自带的，要求还挺高，发展自然也不会差。

很多人以为求职做功课就是去搜集企业资料、职位要求等，这远远不够。

真正的做功课是要去理解岗位，即使你已经从事了很久此类工作，也必须要去理解岗位的价值，这可以在招聘信息里分析出来。

面试时，如果问你对这个工作岗位有什么想法，你应该讲出的是对它的价值主张，你怎么看待这个岗位，最能体现自己的价值。

笔者建议，如果你真的珍惜一次面试机会，那就要花十倍面试的时间去了解它。

例如下面这份某电器公司产品经理的招聘需求：

职位：产品经理

岗位职责：

1．产品定义、设计、开发跟进和管理：确定产品定义和需求文档，协调开发人员开发产品，产品生命周期管理、产品线管理。产品商业模式的构建，包括产品市场价值挖掘、商业模式探讨和对外第三方合作；

2．产品方案撰写：包括对外推广方案及内部产品文档的撰写，行业整体解决方案的构建，配合新产品标书的撰写；

3．产品试点及推广：配合销售人员和售前人员，推广产品寻找试点落地，产品演示环境的搭建、产品演示，产品在公司内部培训、客户交流，以及配合市场在各种渠道和媒体的推广；

4．行业研究和市场调研：研究市场以了解客户需求、竞争状况及市场力量，发现创新或改进产品的潜在机会。

那要怎么做功课呢？至少有三点要做好。

第一，对公司的基本信息进行了解（组织架构、核心产品、新品新闻等）

如果这家公司是你梦寐以求的，那就要告诉自己，进去是核心目的，其他条件都要靠边站。

一个人真的希望进入某个公司时，一定是好奇的，他会关注有关这个公司的一切。

第二，学会设定岗位职责中三个方面

1.自己确定具备能力可以负责的；

2.需要进一步了解的，毕竟每个企业要求不一样，同一件事也有差别；

3.自己没有承担过的职责。

为什么要把这三方面区分开来？就是帮你避免被繁多的职责吓得退却。

笔者要告诉你一个秘密，几乎所有公司招聘所用的岗位职责都是基于比较理想化的，也就是说如果你都能搞定，那就很完美了，但如果得70分，招聘方已经比较满意了。

第三，针对最重要的职责做功课

第一条职责一般都是最重要的，也是用人单位急需的能力，后面几条都是基本配套或延伸期望。

如果你很擅长最重要的职责，那在投递简历时就要把对应的能力认证、项目经历等凸显出来。

如果不是自己擅长的，或者没有做过的，那也不用担心，至少与其他工作是相同的，你就需要进行学习和案例分析。

例如某产品经理擅长做产品定义和需求文档，但过去单位里并没有让他负责商业模式的开发，那如果他很想获得这份工作，至少要去了解相关行业的商业模式、这家企业的产品价值宣传资料、合作方等，记住，不求面试时就能谈出创新模式，只求你能知道该怎么做。

做好这三点建议，你不仅通过求职过程在学习和进步，也在尊重自己的每一次目标选择，更能让用人单位感受到你的强烈意向。

那种拿着背景资料到处去投的方法已经过时了，想要获得好工作，必须要学会做功课。

结束语

以上指南并非疫情下，我们才总结而出，只是经历了一些危机，回头才能看到过去的问题：企业选人用人容易急功近利，个人求职也习惯于做好简历大撒网。

很多企业应该反思，招聘为什么没有起到真正选人的目的？到底什么是对的人？

对于求职者应该反思，对于宝贵的工作机会，是抱着试一试的想法，还是做好功课决心去赢得它？

要珍惜危机带来的思考，并优化过去固有的行为。

疫情周期中，企业面临的竞争压力不断加剧，只有那些“在晴天修屋顶”，常态下加强人才培养的企业，应对此次疫情才能更加从容。正如文中所说，未来的企业，要不断面对更多不确定性环境的挑战，就必须重视人的增加价值。推荐企业选用云学堂绚星企业大学实现人才的价值增长，以保证团队在突发状况下的高度应变能力，共同推动组织的发展。