什么样的团队才是好团队
现在所有公司都说自己公司最重要的资源是人才，而仅仅有人才，没有形成一支优秀的团队是远远不够的？人才就会如同一盘散沙什么都做不了，那什么才是一个好团队呢？如何打造一个好团队呢？
你仔细观察优秀的部队，杰出的球队他们都是好团队，他们都有这三个特点：
1. 安全感带来的团队认同
2. 通过暴露薄弱点提高战斗力
3. 可操作的共同目标
我们先来谈谈第一点
一个团队究竟是好领导重要还是团队成员更重要呢？我们先不谈这个问题，我们都知道里皮一个传奇教练，是他让恒大队脱颖而出，队员还是中国队员，但因为教练球队就变得厉害了
里皮究竟有什么秘诀呢？
1.最应该自私的项目
像足球、篮球这样的项目，如果有哪个球员只顾自己得分露脸、不和队友配合，人们就会说这个人太“独”了。但是仔细想想，“独”，其实是个理性的行为。不管统计系统怎么完善，球星在进球的时候得到的关注是最大的，你拿多少奖金、能不能拿到更值钱的合同，关键就看进球这种高光时刻。
球员个人的理性选择是只要有机会射门就应该坚决自己射门。可是对球队的整体利益来说，主教练希望你把球传给位置最好、最有把握投中的队友。这里面有个个人和集体的利益矛盾。
恒大队成功的秘诀，恰恰在于球员打的都很无私，愿意传球。
这倒不是说里皮专门擅长挑选无私的球员。里皮的能耐在于哪怕你本来很自私，他也能让你变得无私。
里皮的方法是跟队员建立“连接”
2.最好的反馈
老师给学生最好的一种反馈，是像下面这样的 ——
“XX同学，我对你有非常高的期望，我认为你完全可以做到更好。基于高标准，我在你的论文中找到了一些毛病，希望你能好好修改。”
这一招非常非常有效。最好这的反馈包含三个元素 ——
1. 你是我们队伍的一部分。
2. 我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。
3. 我相信你可以达到这么高的标准。
里皮和球员的交流，恰恰就满足了这三个元素。
第一点，你是我们队伍的一部分。里皮会和球员建立亲密的个人关系。他能让每个人感觉到我非常关心你。和队员除了球之外什么都谈，谈人生谈理想 —— 用现在流行的一句东北话说就是俩人“唠灵魂嗑”。
里皮特别喜欢全队一起吃饭，比赛赢了一起吃，输了更要一起吃。里皮的情感关怀无微不至，就好像是个政委。
第二点，我们队伍是个特殊的队伍，我们有非常高的标准。里皮在私下和队员的关系很近，但在训练场上却是要保持一定的距离。训练的时候没有灵魂嗑，里皮会直言不讳的指出球员的错误，非常严格。
第三点，我相信你可以达到这么高的标准。为一个更高的目标而奋斗，用虎扑球迷爱用的一个词来说，有利于提高球员的“上限”。里皮真的是像政委一样给队员搞思想建设。
所以谁说资本主义不讲感情，感情也是一种软实力。
3.三种企业文化
有人考察过90年代硅谷的200个创业公司，总结这些公司有三种不同的组织模式 ——
1. 明星制，把业内最厉害最聪明的人招进来，以明星为核心展开工作；
2. 专业制，招人的首要标准是看他的专业技能是否符合公司的要求；
3. 讲奉献，招人首先看这个人是否赞同公司的价值观，能不能和团队建立强烈的感情联系。
结果是第三种、讲奉献的企业文化最成功。讲奉献的团队最后成功上市的比率比其他两种模式的团队要高出两倍之多，他们在2000年互联网泡沫破裂之后的存活率也大大领先。
我觉得这是可以理解的。创业公司要经历各种艰难困苦、会有各种各样的失败，如果没有一点凝聚力和认同感，每个人都随时准备跳槽，大事就干不成。
高水平合作，必须要有认同感。
4.怎样建立认同感？
一个有意思的实验。假设现在正在下雨，你在一个车站等车，冷得瑟瑟发抖。这时候过来一个人找你借手机，那么请问，下面两种向你借手机的方式，哪种会让你更愿意把手机借给他？
1. 他直接走过来问你：“能不能把你的手机借我用一下？”
2. 他过来先说一句“真是的啊，这雨下的（I’m sorry for the rain.）”，然后再说“能不能把你的手机借我用一下？”
理性判断这两个说法的结果应该一样，因为下雨和借手机没关系。但实际上，多说这么一句话，就让借手机的成功率大大增加了。
心理学家分析，这句话拉近了两人之间的距离：你在雨中很难受，我看到了，我对你的处境表示同情。这就给人带来一个安全感，而安全感又会带来认同感，于是你就会更愿意合作。
领导的首要作用，就是给团队提供安全感。除了前面讲的，还有 这些——
* 要鼓励团队每个人说话，让人发挥；
* 认真倾听，让人知道自己的意见是有价值的；
* 领导要首先向员工说明自己也会犯错，并且鼓励员工随时指出自己的错误；
* 尽量选拔对团队有认同感、有责任感的人；
* 坚决开除团队中捣乱的人，比如 jerk；
* 多说感谢的话。
团队文化是一种软实力。好的团队做事靠的不是一两个自带主角光环的明星，也不是英明神武令行禁止的领导，而是所有人的高度合作，各显身手。促成合作的第一步，是安全感带来的认同感。
