内训师培养的三宗罪

  内训师培养，作为企业培训体系搭建的重中之重，让无数培训人痛不欲生。

  对于企业内训师培养，至少有三大痛点：

1-想要培养内训师，确没人参加？

2-好不容易培养了一批内训师，确用不起来？

3-内训师愿意讲课了，但是评价特别低？

其实这三大痛点分别对应的是内训师培养的三个重点：

内训师到底从哪里来？

如何做好内训师激励，让内训师更加主动？

怎么让内训师的授课更加有针对性和吸引力？

首先我们来谈谈第一个方面，内训师到底从哪里来？

对于内训师的选择，有两大主体：分别是专业性强的骨干和管理层。因为这两大主体，有着比较大的影响力。而且他们有成为企业内训师最基本的能力，即自身强于其他人的专业性和能力。他们的脑子里是有知识和经验的沉淀的，而这一部分恰恰是企业所需要普及的。所以选择这两大类主体，是绝对不会出错的。

而这个时候你可能就会说：我也知道该找这两类人，但是人家不愿意，都说业务忙业务忙。

说白了，其实就是人家觉得做内训师没有好处。那么其实就是我们激励不到位。

激励不到位有两种情况：

1-没有激励；

2-激励没有下对药。

激励包含物质的和非物质的，假如企业真的没有足够的预算来激励内部讲师，那就用非物质激励。比如给内训师做宣传，让他们觉得有面子（比如在公司主要网站，主要的宣传栏上进行大肆宣传）

没有下对药-有些讲师，到了一定位置，他可能已经不在乎每小时几百块钱的课酬，这个时候你应该关注的是他更高层次的需求，比如岗位晋升或者尊重的需求。

对于内训师的激励，可以有金钱的激励，但是不能只有金钱的激励，最好是能有更加高层次的精神激励，让内训师享受不一样的待遇。

假如有的内训师真的是无欲无求，那就采取另外一种方式-要求必须讲课，不讲课多少时间，并且获得多少的满意度，将会降级（惩罚）。但是这个是反激励，用好了，也是一枚良药。

最后我们来聊聊，为啥有的内训师会没课可讲？因为没有提前订好主题。内训师培养前，一定要确定好内训师们的主讲课程，而且这个课程是真的对公司员工有用的，可以影响公司业务的课程。

所以这个地方可以根据课程需求来确定培养的人员，不要让五六个人讲一个课程，而让有的课程没人讲。最好是在项目中，就要求各自开发出自己的主讲课程，毕竟在答辩环节，进行试讲。这样一个课程在真正面对学员前，是经过层层把关的。

最后记住，最好内训师培养项目是在其他项目前（如大学生项目），这样培养出来的内训师可以及时得到训练，加大他们的重视程度。