任正非：搞定公司“不积极”、“不听话”的员工就用这一招太神了

导读

我们碰到过很多老板，过的日子可以说是“五加二”、“白加黑”，没有上下班，没有周末，尽管如此，公司的事情还是怎么干都干不完。

我们也问过他们，为什么不把这些事情交给手下的员工去做呢？结果得到千篇一律的回答是:员工不愿干，或是员工干不好！

回想下我们自己的企业，是否也存在这样的管理问题：

一帮人天天忙着做事情，但很多事情老是没人做；

总是指望他人来配合自己，却不想更多支持别人；

不愿意被人考核，但很喜欢考核别人；

到处都缺人才，但处处都在浪费人效；

企业追逐利润最大化，但不接受员工追求利益最大化。

任正非：老板忙得脱不开身，害怕离开三天公司就乱，本质是自己管理有问题。

老板是公司的管理者，而不是救火员。即使老板的个人能力再强，如果不能复制更多个像老板一样操心的员工，那公司也很难发展的长远。

为什么员工不会像老板一样操心？

1.操的心多不等于拿的多

2.赏罚不明，干的好了功劳被拿走，干的差了责任全在自己

3.公司发展的再好也与我无关

要让员工愿意主动干，拼命干，那你一定要给他一个干的理由！

推荐KSF增值加薪法——一种最大限度激励员工，实现员工和企业共赢的薪酬分配模式

什么是KSF？

KSF是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。

一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF设计的五大核心理念：

1）大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。

2）高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。

3）利益趋同：KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4）激励短期化：KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5）管理者转向为经营者：KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

举个例子，某门店店长KSF工资模板：

营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

如果门店店长之前只是拿固定薪酬，或是底薪+提成的模式，那么他可能会关注营业收入这些与他业绩有关的指标，但是不会关注门店成本、员工流失人数、员工培训这些指标，而这些指标对于公司来说也是非常重要的。

KSF对员工的转变：

收入由老板给 →收入由自己创造

薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制

做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多

在上级监督下做 →自动自发工作

KSF对企业的转变：

企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营

员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升

员工消极工作 →员工主动加班拼命干

人才留不住 →人才赶都赶不走

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。

运营作者｜曾老师 （zwwjx168)

职位｜咨询师

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

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