当“私董会”遇上“职业规划”

相遇

周末参加了James老师（马来西亚商会会长/前德国派尔斯多弗中国区董事总经理/前嘉士伯集团中国区董事总经理）的讲座，体验了一次“私董会”和“职业规划”的相遇。

打个比方来说，“职业规划”就像邻家女孩，随处可见，“私董会”可就是名门望族家的姑娘啦。

我先来科普一下：“职业规划”起源于1908年，帕森斯提出了“职业指导”这一概念，而后发展至今。直到十多年前，人们还是延用着“人职匹配”的思路来进行职业规划，但随着网络经济的迅速崛起，职业规划的理念也正在一点点改变着。越来越倾向于“人与职业系统的匹配”来应对职业更迭的迅速、企业存活周期的锐减（根据Innosight的调查和数据分析，近代企业的寿命可达60年，但当代企业的寿命锐减到20年，也就是说你还没有到退休年龄，可能你工作的企业已经不复存在啦。）、职业寿命的延长等新的变化。

“私董会”这个名门望族家的姑娘出道就没有那么早了。私人董事会英文是“Peer Advisory Group”, 直译就是“同僚咨询小组”。诞生于1957年，由美国威斯康星州企业家罗伯特·诺斯（Robert Nourse）与其他4位CEO定期的圆桌讨论演变而来。他们为这种人脉圈内部的交流起名为TEC（决策者委员会），后来，该组织独立发展为CEO发展机构——伟事达（VISTAGE）。参与人数一般在12-16人，最多不能超过20人，参与者大都是企业的经营者和决策者。这种服务模式可以有效提升企业的竞争力，拥有私人董事会的企业成长速度是其他企业的2.5倍。

如此高大上的“私董会”能和小家碧玉的邻家女孩“职业规划”默契相处嘛？James老师在短短的两个多小时里把两者画龙点睛的完整呈现给大家。留下印象最深的就是运用私董会的操作流程，演示了一个实际案例，辅助当事人解决职业转行的困惑。一般私董会的每次环节会分为八个步骤：提案、表决、阐述、提问、澄清、分享和建议、总结、反馈。

当天因为时间的限制，直接从阐述环节开始。通常，阐述问题都有标准的格式：

“我有_____？这个问题是重要的，因为_____，到目前为止，为了解决这个问题，我已经做了_____，我希望小组能帮到我的是_____。”

这个标准句式的作用是为了让问题变得更加清晰，“问题所有者”要用这个句式阐述自己的问题。但也是由于时间受限的缘故，当天并未强制性要求问题所有者使用这样的结构发问。

提问步骤是非常重要的。由其他会员向“问题所有者”提问，帮助他明确真正的问题，在这个阶段会员只能提问，“问题所有者”也只能就问题做出回答，不得做任意发挥。这个环节很有挑战性，也是最有价值的。教练会引导其他成员不断提问、层层剥开问题表象，抵达问题的本质，挖掘真问题，抛弃伪问题，并让“问题所有者”重新澄清问题。对问题的甄别和澄清往往是解决问题的重要一步，往往是思路清晰了，“问题所有者”已经基本找到了答案。

澄清步骤：经过上一轮的问答之后，“问题所有者”重新修正自己面临的问题，这个时候问题往往比以前更加清晰、聚焦。

分享和建议：由其他会员向“问题所有者”给出具体可操作的建议，最好是自己曾经亲历的经验和心得。通过会员自身的现身说法，给“问题所有者”提供一些切实可行的建议，会帮助他们开阔思路，寻找到新的解决方案。通过这种推心置腹的讨论，还能建立信任和友情。

当天又是因为时间受限，后面两个步骤没能现场实践。整个过程，非常考验带领者。需要带领者充分运用教练技术，挖掘真问题，识别和辨别伪问题，在尊重和坦诚的环境中辅助需要解决问题的成员。现实生活中，因为“私董会”对参与者采用的是会员制管理，费用不菲。同时，参与者的高管定位，会让需要解决的问题和困惑非常具有挑战性，故而带领者教练技巧的纯熟运用就显得异常重要。目前带领者大多是具有丰富高管任职经历的转行私董会教练。但这次的体验，也让我作为一名职业教练看到：私董会的八步骤完全可以尝试运用在企业downsizing或并购重组后人员的职业调整环节里，对于中高层人员用该步骤，确认个人的职业目标是否能融入新的企业系统中。

私董会模式最吸引我的就是：只提问不建议的环节，它给予“问题所有者”一个不受限的思考渠道，随着问题的深入，答案也在自己的心底里慢慢生成。就像你有了一个外脑，并且不会受到自己心理潜意识的干扰。期待未来能把这个方式融入到职业规划咨询过程中。

想要的生命

生活和职业永远无法一分为二，那就让我们把生活和职业融合成你想要的生命！