工资条发放问题及实务建议 | 法务实务大家谈（54）
【阅读说明】
这是法务阶梯微信群的群聊实录。常见的实务问题，不同的处理方式。不一定正确，也不一定唯一。但群里同学深信一个道理，抱怨背锅是没有未来的。深入业务，相互借鉴，是进步的唯一途径。
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本期话题与工资条相关。作者：@遇见，@絵梨
一
日常咨询问题
工资条是不是一定要发给员工？如果一定要发，用哪种形式比较简便？怎样才能规避一些隐藏的风险？
【问1】工资条是不是一定要发给员工？
【答】要，用人单位要为劳动者提供一份工资清单。
【法条链接】
1.《工资支付暂行规定》第七条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
2.《广东省工资支付条例》第十七条 用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。
3.《江苏省工资支付条例》第十七条规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。
4.《吉林省企业工资支付暂行规定》第十条规定，企业应编制工资支付表，并至少保存两年备查。工资支付表应包括劳动者姓名、支付工资时间、应支付工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付的工资数额及领取工资者的签名等事项。
5.《江西省企业工资支付暂行规定》第十四条规定，用人单位支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明支付单位名称、支付时间、支付对象的姓名、应发和扣减的项目、金额、员工签名或者其工资账号等事项，并依法保存两年以上备查。
6.《深圳市员工工资支付条例》第十五条 用人单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单。
【问2】不发工资条给员工行不行？
【答】不发工资条，员工可以向劳动监察部门举报。劳动监察部门会责令单位限期改正，逾期未改正则罚款。
【法条链接】
1.《广东省工资支付条例》
第四十八条 用人单位有下列情形之一的，由县级以上劳动保障部门责令限期改正；逾期未改正的，可以对用人单位处以五千元以上一万元以下的罚款，并可以对其法定代表人处以一千元以上五千元以下的罚款：
（五）未向劳动者本人提供其工资清单的。
2.《深圳市员工工资支付条例》
第五十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动保障部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处以一万元以上五万元以下的罚款：
（二）未按照本条例规定向员工提供工资清单的。
【问3】单位为什么不愿意发放工资条？
【答】单位怕发放工资条之后，工资泄密，这是其中之一。
【应对措施】规定工资保密制度。
设计条款：对于工资情况，员工有保密的义务，员工并不得打听和透露其它同事的工资情况。违反的，视为严重违反公司规章制度及劳动纪律（因薪资保密对于公司具有重要的战略意义和现实意义），公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿金。
【问4】如何让员工签收工资条？
【答1】让员工在单位制作的工资表中签字。
如果可行的话，建议都按这样来操作，因为，一旦发生争议了，单位的举证就比较简单省事。
注意：一定要本人签字，避免由他人代签字的情况发生。实践中，出现了不少案例：工资表由部门主管拿去给员工签字，结果，员工不在，主管就让其他同事代签字，然后，打官司的时候，员工否认工资表是自己的签字，如此，单位就很被动。
但是，劳动密集型企业，员工动不动就几千上万，让全部员工都签收工资条，似乎不现实。比如：有些员工常驻外地，工资条怎么当面签收呢？
【答2】通过电子邮件、钉钉、企业微信、OA系统等发放并签收工资条。
具体步骤（以电子邮箱为例）如下：
1.入职的时候跟员工确认电子邮箱地址。
2.单位通过电子邮件的形式向员工发送工资条，电子邮件的主题要写清楚：某某公司某某人某某年某某月的工资条。
3.要求员工收到工资条之后要回复已经收到了该邮件，对工资条的项目及金额、备注等均无异议。
4.单位收到员工回复的电子邮件后发放工资。
5.一旦员工对工资条的真实性不确认的，因电子邮件属于电子证据，单位需要去做邮件公证。这种情况下，基本上可以采信单位的举证。
二
工资条，更重要的不是发放，而是要员工签收
实务中，单位发放工资大多是通过银行转账方式发放的，而且，不少单位也给员工发放了工资条。但是，因为这样或者那样的原因，单位并没有让员工在工资条上签字。
【案例链接】深圳蔻琳娜商贸有限公司与张园园劳动争议一案
案号：（2016）粤0304民初2932号
【案例总结】
单位制作的工资表无员工签字，当员工对工资表的真实性不予确认的时候，司法部门往往就不采信工资表，这种情况下，单位可能会承担一些举证不能的不利后果（比如：只能证明单位发了这么多钱，但这么多钱里面，是不是包含了加班工资，这个就无法证明了）。
【问5】考勤表或工资条一定要员工签名吗？
【答】个人建议是需要签名。
最常见的争议类型就是关于加班费。当劳动者主张加班费时，通常会详细陈述加班的总时长、加班的形式、公休节假日加班还是工作日延时加班等等，有的劳动者还会自行制作明细表格来佐证其诉讼请求。
裁判者一般会要求用人单位出示考勤表和工资单，来核实劳动者是否存在加班情形以及用人单位是否足额发放加班费。如果用人单位提交的是没有经过员工确认的考勤表和工资单，劳动者对这样的证据又不认可时，裁判者很可能判定支持劳动者的请求。
另一类常见的争议是关于年假工资。尤其是在用人单位统筹安排年休假的情况下，考勤记录是证明劳动者已休年假的最直接证明，如果考勤表缺少员工的确认，劳动者又否认休假情况时，用人单位很难提交其他证据证明劳动者已休完年假的事实，那用人单位很可能被判另行支付未休年假工资。
【案例一】天津市滨海新区某劳动服务有限公司与冯某劳动争议案（天津市第二中级人民法院（2016）津02民终5025号）
原、被告双方对劳动仲裁裁决的带薪年休假计算方式3601元/月÷21.75天×10天×200%=3311元均无异议，原告应予以给付。
【案例二】张某与天津市某物业管理有限公司劳动争议案（天津市第一中级人民法院（2016）津01民终5421号）
张某与天津市某物业管理公司发生劳动争议，要求公司支付2014、2015年度的公休日加班费和2015年度未休年假工资。
物业公司所主张的工资表，没有张某签字确认，且物业公司亦未能提供与张某约定工资组成的相关证据，因此对于物业公司主张在平时工资中分解发放未休年假工资的情况，法院不予认定。最终判定物业公司应向张某支付加班费和未休年假工资共计9000余元。
【案例三】黄某与天津某装饰材料有限公司劳动争议案（天津市第二中级人民法院（2016）津02民终1489号）
本案中，原告（黄某）、被告（某装饰公司）就原告的上班时间各执一词，双方各提交一份考勤记录。经审查，被告提交的考勤记录无原告签字，原告对此也表示否认，无法确认其真实性，故不予认可。原告提交的工作联系单证明其休息日加班费的主张，尽管被告对此真实性不予认可，但被告并未就其主张提供其他证据佐证，也未对工作联系单上的公章申请鉴定。
据此，依据庭审中原告提交的工作联系单认定原告存在休息日每周加班一天，法定节假日（除春节假期外）加班的情况。最终支持了黄某的关于加班费的诉请。装饰公司不服原审法院的判决提出上诉，后仍被天津市第二中级人民法裁定维持原判。
【案例总结】
当用人单位为抗辩劳动者的支付工资（加班工资、未休年假工资等）请求，仅能提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，无法被裁判者直接采信，是无法有效抗辩劳动者请求的。
【实务建议】
一要严格遵守相关法律法规的规定，二要建立健全关于考勤管理和工资支付的各项规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确加班审批制度和流程等等。
规章制度完备后，用人单位还需要注意进行相关文件、表单的收集和归档，采用OA管理系统和采用电子打卡考勤的用人单位要注意留存相应的纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认，以免在可能发生的劳动纠纷中承担举证不能的不利后果。
三
关于工资表制作的一些小技巧
1.工资表中要有岗位一栏
员工本来是经理，后来调岗为主管，但单位没有什么员工签字确认的调岗通知书，这时，如果工资表中，能体现员工新的岗位是主管的，员工也在工资表中签字或通过电邮的形式予以确认了，那问题就容易解决了。
2.工资表中要有绩效考核系数一栏
单位以员工不胜任工作，经培训后仍不胜任工作为由辞退了员工，单位有培训的签到表，但是没有员工签字的绩效考核表，员工也不确认其不胜任工作，这时，如果员工签字的工资表中，多个月份的绩效考核系数是0.4，同时，单位的绩效考核制度规定绩效考核系数在0.6以下为不胜任工作的，那问题也简单了。
3.工资表中有备注一栏
备注一栏这样写：公司已告知,公司发放员工的月工资数额后，员工应积极核对。如对数额有异议的，应当在收到月工资之日起三日内向公司提出书面异议。如员工未提出书面异议或提出书面异议后公司不予补发的，均视为公司从发放工资之日起或收到书面异议之日起拒付其他工资。员工在此同意从发放工资之日起或收到书面异议之日起计算1年的仲裁时效。
员工在职三年，离职后申请劳动仲裁，主张单位每月拖欠工资1000元（假如是事实），要求单位支付36个月的工资差额36000元，这种情况下，有员工签字的工资表，仲裁时效起算就起作用了。
【法条链接】
《劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
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