技能干货丨创业时期创业者该如何解决用人问题？

上周去上课，有小伙伴在课堂上向老师吐槽初创企业招人难。这位美女姐姐是某品牌茶馆在浙江区域的代理商。创业的势头非常好，基本保持两周开一家新店的节奏。然而这位优雅从容的创业女性在课堂上大吐苦水，感叹创业遇到的最大困难是缺乏人才，她吐槽说：

“普通的人吧，我看不上。我看得上的呢，又担心留不住。”

中国人说：可以同甘苦，不可以同富贵。现在看来，富贵不可同享，共苦也不可期。然而，对创业者来说，事业也绝非能靠单打独斗博下来的呀。作为资源、福利、钱途、前途都毫无吸引力的初创公司如何招募到人，并留住人呢？

找到合适的队友

初创团队中如缺乏经验丰富的HR人士，在初期的人才招募中，会有一段弯路要走。其中两种情况会非常普遍，一种是一味求高大上，另一种一味考虑成本。

想来很多人也心中明白，合适职位的才是好的，只是在操作中，人总是忠实于自己的喜好。但创业者一定要有大局意识，必须清楚从公司的现状、未来规划、应聘者潜力和愿景等几方面加以综合考虑，不求最好，只求最适合公司现阶段的伙伴。

有些初创企业为了节约成本，总是找一些“可有可无”的人。我们要明白，创业是用结果说话的，找伙伴当然不能找“猪”队友。不能省的钱绝对不要省。

如创业团队中缺乏HR人士，可以借助第三方的专业HR人士，或是创业者自学习职位规划模型，并不断通过实践，去提升企业和自己在HR领域的能力，摸索出适合企业的独创的选材之道和能力模型。

三观一致才能一起奋斗

找合适的人是美好的期望，现实很骨干。现今，顶级公司都很难招募到合适的人才，更不要说初创公司了。那么在找不到合适的人的情况下，我们一定要找到和公司价值观相对一致的小伙伴。

除了关键职位，务必要留给合适的人以外，其余的职位，企业可以挑选有潜力的员工，后期靠培训、历练来提升他们的能力。

我们要清楚，能人不一定能陪你守住寂寞，只有价值观一致，拥有共同梦想的人才会陪伴公司走出困境，和公司一起成长。当公司积蓄了一定的能力，自然会吸引诸多人才加盟。

不仅是就初创时期来说，塑造统一的价值观对公司发展的任何阶段都是很重要的一件事。

我曾采访过一家国内IT服务领域巨头公司的CEO。他们的企业以指数型发展速度快速成长。这个行业的特点就是出差多，年轻人多。公司前景一片大好，团队反而越来越没有战斗力。原因何在？「开荒牛」精神随着团队扩大迅速被稀释，团队缺乏核心人物和统一价值观所致。

在思考业务增量高速发展，企业如何解决人才断层的问题时，这家企业的CEO就谈到：

挖掘并发现和公司价值观高度统一的员工，以此形成企业核心力量层，以点带动面，推动公司价值观的传承。

这颇有点毛泽东「支部建在连队」上的意思。

另外，初创团队「MINDSET」的工作是重中之重。我们分析一下很多成功的创业公司，他们的创始人团队里必然有一人有着鲜明的个性，极具领袖欲和感召力。

这种能力对一家初创公司来说是一种珍贵的能力，是保证团队凝结力的粘合剂。创业者们，看看自己的团队里是否缺乏这种人。如是，请尽快弥补这种缺失，或者找专业的HR来构建公司文化，把公司的「MINDSET」扎实的执行下去。

初创团队成功留人的两种方法

人有七欲，对高薪的追求是自然的。对于初创团队来说，再有钱，也是不能拿去烧的。所以，创业公司要留人，薪资和福利绝对不是最好的牌。除了让员工感受到尊重，和被理想感召外，合伙人制度和股权激励是目前两种实施得比较成功的方法。

其一，合伙人制度。很多人认识这个制度是通过华为。事实上，不少南方公司在很多年前就自发形成了这种制度。以深圳太辰光举例，公司在未上市时，他们的一线工人都是公司的持股人（企业未上市，等同于合伙制度），而且公司制度切实保证了普通的持股人都能从公司的发展中收获与其付出相等的分红。这种公司不可能缺乏主人翁精神。

我曾去上海青浦的一家实施类似制度的企业走访。我到的时候，发现办公室一个人都没有，因为公司从上到下都在车间里加班赶订单。在这种制度下，员工对工作的投入完全是自发的。

其二，股权激励。亚马逊是深谙此道的高手。亚马逊的用人成本一直得到严格控制，即使挖来的是行业大咖，也是通过普通工资+股权激励来留住人才。

中国的市场复杂而多变，我们肯定会在实践中创新出新的人才激励方法。

带团队也要讲队形

我之前带团队一直会组2431队形，即2成是优秀人才，4成是表现良好，有发展潜力的人才，3成是普通人才，有可能变成第二梯队，也有可能下滑到第四梯队，最后一成是每年必须要淘汰的人。

对于一个有企图的团队来说，拥有优秀人才是必须的，毕竟优秀团队要靠业绩说话的。不要指望一堆守城的人能让团队登顶，登顶必须要靠组织里的20%。

第二梯队也是需要用心培育的，因为他们是优秀的后备团队，也是团队稳定的最中坚力量。第三梯队是需要用心去呵护和教育的。这个梯队里也许有能力不出色，但兢兢业业的“老黄牛”，他们是需要珍惜的，因为他们是团队和公司最忠诚的守护者。

第三梯队还有一批人是抓抓就好，不抓就下滑的，他们是需要持续关注和教育的。不教视为弃，对于后进员工如果不教育，不给机会，这对各方都不公平。但公司也不会一味给他们机会，大家都是成年人，公司没有义务和你父母一样教你做人。

最后的一成，是公司要花成本在面试的时候就剔除掉，若不幸被他们混进公司，也要不惜一切成本驱除的。

即使是流泪，马谡也是一定要杀的

在用人上，很多创业者还会有一个误区，就是对于骨干即使有错也一味姑息。这种做法是养虎为患的做法，非常有害。作为一名职业人，身处团队中，个人拥有再出色的能力，如不能协同团队作业，不为公司所用，那么，对公司来说，有能力等同于没有能力。如不能改观，必须果断弃之不用。

跳脱如韦尔奇，他也只是作风硬朗，敢说敢做，但他的行为一直和GE的价值观相符。

我的一名客户就有类似问题。只要他觉得有能力、有贡献的员工，就一味纵然，公司的一切规则都不会适用于这类宠儿。就因为他这种无节制的“宠爱”，一位原来的销售精英最终走到公司的对立面，私自截留公司的一切销售资源，谋划独立，甚至不惜以身试法。最终，员工和企业都蒙受很大的损失。

大家都熟知柳传志和孙宏斌一笑泯恩仇的桥段。在这事里，柳传志一点都没错。如果他不果敢决绝，联想也不会走到今天。后面的相逢一笑无非是相望于江湖，没有利益纠缠，大家自然彼此礼敬三分。

相遇时难别亦难，创业艰难人心惶。对创业者来说，创业之所以是美的，是快乐的，正是他在不断的艰难摸索中，比普通人更快更深刻地认识世情和人性，自己的视野和胸怀也在磨砺中更上层楼。高处固然不胜寒，但更有琼楼玉宇，不似在人间的无上风景。

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