薪酬福利——企业成长的加速器

    最近参加了一次沙龙  来自于乐山一所大学的管理学教授给我们结合管理知识和分享了他们学校十多年的管理了关于关于薪酬的细节，让我对现今社会的一些薪酬的体系有了一个框架的了解。这里给大家分享回顾

      薪酬福利分为 

    宏观福利——法律、经济、用工环境

    实际福利——实际薪资  分红  各种培训  旅游等

数据分析目前离职原因为:

薪酬福利——企业成长的加速器 薪酬福利——企业成长的加速器 合理的薪资分配

    王老师在沙龙中给我们分享了他十多年所学所总结合理的薪资为:固定薪酬+浮动薪酬

  各类工资的理解和范围

  绩效工资如提成 

    技能工资操作如上岗证在实际工作中是否达标

    工龄工资的前提是今年的工作是否合格  工龄工资要有封顶的

  年终奖发要考虑扣税的问题   

    举例他们学校因为年终奖拖到最后发引得得到年终奖后大家因为扣税问题，全体人员抱怨不断

岗集工资  高校如评职称

想一想

一岗多薪 

基层人员较为有效的为: 底薪多一点  （因为干得都是力气活）

高层则提成高一点  （动脑筋讲智慧和资源转化为资金）

一岗多薪基础上的多效激励薪酬制

形成学习型组织  讲学习成果转化成绩效工资!

福利的设计

您所在的企业员工想要什么福利？【是否有激励作用呢】

例子:让人啼笑皆非的福利  每次过一些节日王老师所在的高校都是发的床单  导致每次一看到该福利就头疼  家里都有好多  质量一般又不好意思送人    这个没启到应有的激励作用

常见福利 

    实物  补充医疗    培训计划  住房补贴    补充养老保险【商业保险补充】等

福利也要考核才有

绩效考核成功才发放才能起到作用【让员工感受到自己付出了是有收获的】

三大强行针激励政策——房子  医疗保险  孩子优惠政策读书 

探讨交流——如何设计企业承上启下中坚力量的中层人员的薪酬制度

薪酬福利——企业成长的加速器

目前多家中层管理人员对目前薪酬福利的看法

薪酬福利——企业成长的加速器 薪酬福利——企业成长的加速器

如何设计薪酬体系

年薪制适合高层

    利润分享【将中层作为利益相关者】  股权过分分散不是好事情,可以将中层管理者给予分红【在每年的分红多，离开就没有分红  也不会将股权外落  为后期的统筹避免不必要的麻烦】

    常规福利    可以参考菜单式选择范围，完成任务到达什么样的标准就可以选着什么样的福利  去刺激员工完成工作任务!

总结关键词 

是否可以定制式检查【员工需求!!!】

看员工是喜欢培训？旅游？实物？时间？

  这里突然想到我们一朋友在公司上班内部搞活动发放福利各种大招放出

1.可以允许3次迟到半小时

2.可以允许提前通知请假三天不扣钱

3.选着相应价位的旅游地方

4.选择相应的培训活动  公司报账等等

5.家中长辈过大生给予相应的祝福等

  听起来真的很人性化耶~

中长期激励

利润分享——部分利润论功行赏，让员工感觉只要好好为着公司干就能够赚钱养家

与公司挂钩 ——公司成长息息相关        给其响应的股权投票和收益等

长效收益     

氛围的营造 轻松和谐有干劲，真正将公司当成自己生命中不可或缺的一个角色

小微企业的薪酬体系怎么做？

可以外聘产学融合 

与学校进行互惠互利进行对接  调研设计等

  王老师，给我们分享了他们学校十多年的改革制度，在之前的吃大锅饭，大家就是不用考职称，以上课多少来算薪资，结果十多年过去了，很多可以评教授之类的职称，都不愿意去评，竟然还至少助教!

    后来进行的改革将岗位职称结合，因为与薪资的挂钩，越来越多的老师更愿意去学习去评职称，从而有更多的人才出现，吸引了更多好的学生!出现了多次获奖，从而又提升了学校档次!  也留住了更多的人才，让学校进入了一个新的良性的循环!

  学了这趟课不经感慨，合理的薪资体系对于一个公司是多么重要!很多东西并非是我们一拍脑袋就解决的!在企业大方向良好的情况下!多维度思考评估，调动每个人的积极性才是企业持续成长的动力!