成就动机理论简介

成就动机理论简介
　　成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。

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成就需求（Need for Achievement）
　　成就需求：争取成功希望做得最好的需求。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。

麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点（性格特征）：

①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。

他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾 向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。

②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承担责任。希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。

③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。 他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。

麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。

具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需求的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。

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权力需求（Need for Power）
　　 权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求。

麦克利兰还分析了人们对权力的需要。成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。

权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。

麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。

权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力，前者的出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。

权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是“统治一服从”的关系，征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。自认为工具的人只能被动地遵守命令，这种统治只能给领导者带来肤浅的满足。

权力的积极面或者说社会化的权力，其主要特征是通过深切了解群众的需要和愿望，帮助群体确定共同的目标和意志，并主动提供达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，把被领导者当作动力而不是工具。社会化的权力，能最大限度地调动被领导者的积极性，有益于整个社会。

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亲和需求（ Need for Affiliation）
　　亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求。

亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。

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成就动机理论提出
　　麦克利兰在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。戴维·麦克利兰认为，很多的需要都不是生理性，而是社会性的，且社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。

戴维·麦克利兰经过20多年的研究得出后天需要论的结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。

麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对(社会)交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》(1966)和《权力的两面性》(1970)两篇论文中。

麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。

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成就激励理论的推断
　　在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。

首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。

其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。

再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。

最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

麦克利兰的成就动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需求的人需求不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

高成就需要的人当中，很少产生率领众人前进的领导者，原因非常简单：成就需要强烈的人，习惯于独自解决问题，无需他人。一个高成就需要的人，未必能领导企业取得成就，因为经理的责任是激励众人取得成功，而不是只顾自己的工作成就。激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。如果说成就需要对应着创业精神，那么权力需要就对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人，对权力的需要显然是他们的主要性格特征之一。

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成就动机理论的评价[1]
　　成就动机有利于心理健康和社会经济的发展，但是并不是所有的成就动机都能推动社会经济的发展。麦克利兰不仅强调了成就动机的作用，还指出成就动机是在一定的社会气氛下形成的。成就动机有个人取向的成就动机和社会取向的成就动机之分。个人取向的成就动机有这样的特点：成就目标和评价标准主要由个人自己来决定；选择什么样的行为来达到成就目标，也是由个人自己来做主；成就行为的效果也由个人自己来评价，评价标准也是由个人自己来制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较高，成就的功能自主性比较强，即追求成就本身是一种目的。社会取向的成就动机的特点有：强调个人的成就目标和评价标准主要由他人或所属的团体来决定；选择什么样的行为来达到目标，也是由他人或团体来决定；成就行为的效果由他人或团体来评价，评价标准也是由他人或团体不定期制定；个人对成就的价值观念的内化程度比较弱，成就的社会工具性比较强，即追求成就是一种手段，是为了让他人或团体高兴。

这两种取向的成就动机各有长短。在社会生活中，如果一个人的成就动机过于偏向某个极端，可能就会产生一些不良后果。这时的成就动机就不一定会推动社会的发展，甚至会起反作用。研究发现，个人取向成就动机过高的人在组织中往往表现得并不很出色。由于强调个人取向，这些人用自己个人的业绩标准来衡量成就，也因为个人目标的实现而得到满足。因此，他们更愿意独立工作，因为这样做可以使得任务的完成完全取决于他们自己的努力。这一特点可能会降低这些人在团队中的工作表现。在组织中，非常需要能够妥协、顺应、将自己的成就需要与组织目标结合起来的人。一个组织如果个人取向成就动机的人占的比重太大，则这个组织肯定不能获得长足的发展。

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成就动机理论的案例分析
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案例一：成就动机理论在高职教育中的应用[2]
　　1999年6月,《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出:“高等职业教育是高等教育的重要组成部分,要大力发展高等职业教育,培养一大批具有必要的理论知识和较强的实践能力,生产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。”在长期的教学实践中,我们发现,由于高职学生从小开始一直在同龄学生中学习成绩处于偏下,加上社会评价体系等诸多原因,高职学生的成就动机水平一般比较低。因此,把当前的高职学生培养成具有高水平成就动机的人,对于我们国家社会经济的发展,特别是对21世纪中华民族的伟大复兴至关重要。

(一)为学生确定适合自己的优异目标
　　大家一般都赞同这样的观点:一个人追求的目标越高,他的才能往往发展得越快。这里的目标与我们所说的成就动机是一致的。如果当学生在成就动机形成的初期能够确定一个适合自己情况的较高的起点,往往就会对其以后的发展提供一个良好的基础。在学生年龄小的时候,这种优异目标大多是由家长或教师为其确定的。

例如,一个学生说:“我长大要上北大、清华!”“我要当博士!”这样的目标与父母、教师从小就对其提出的高标准有着直接关系。因此,一方面教师应努力引导学生形成一种追求成功的意识,这对于他们日后的成长和发展具有积极的作用。另一方面,学生的成就动机应与自己的实际能力和水平相符合。这主要是因为如果成就动机标准过高,超出了学生的能力和水平,他们可能就会由于受挫而失去追求成功的信心,或产生逃避失败的心理。对于高职学生来说,从小经历的挫折、失败要比学习优秀的学生多,对其确定的目标太高,他可能会认为根本达不到而不去努力。所以,如何帮助高职学生树立自信心,确立适合自己的优异目标至关重要。在为学生确定优异目标时,需要一个渐进的过程,第一次目标定得不能太高,一旦学生达到目标以后,往往就会产生追求成功的自信心。然后,教师再将目标逐步提高,充分发挥目标的激励作用,一步步将学生引向优异。

例如,对于一个大一学烹饪专业的学生来说,如果一下子给他们提出一个当大厨师的高目标,这个目标对他们来说可能是一个“优异过度”的目标,因为这个目标对于学生来说是太遥远、太高不可攀了。从而对学生的成就动机发展没有多大作用。

比较合理的做法是,教师可以在这个大目标之下为学生确定许多小目标,分解为一个个近期可以达到的目标,让学生经过自己的不断努力,一步步达到终点。总之,教师在确定学生的优异目标时,应充分考虑每个学生的实际能力和水平。

(二)对学生进行独立训练
　　独立训练和成就训练是培养学生成就动机不可缺少的两种方式。独立训练的目的是培养学生自己处理事情的能力,而成就训练的目的主要是培养学生巧妙地把事情做好的能力。这两种能力是高职院校在培养技能型人才时所必须重点强调的。高职教育强调学生的理论知识以“够用”为准,但对其技能训练则有很高的要求,学生在每学期要有一定的实训时间。按照麦克利兰的成就动机理论,在实训期间运用理论解决实际问题的过程中,教师对学生实施独立训练和成就训练对其将来的成就水平发展起着重要的推动作用。一般而言,高职院校在第一学期就应开始对学生进行这方面的训练。

独立训练的方法很多,例如,鼓励学生独立做实验、自己撰写实训报告、自己处理与同学的关系等。在教育过程中,学生能够自己做的事情就尽量让他自己去做,而不再是传统的教师讲、学生记的“满堂灌”,从而真正做到以学生为主体,努力培养其独立性。例如,学导游的同学要能够独立带团出去旅游;学烹饪的同学必须做到独立地选料、加工以及烹制出营养丰富、美味可口的饭菜;学机电的同学,如果电机出了问题,必须能够迅速、准确地找出原因和修理好。

(三)实施鼓励性教育
　　麦克利兰在比较高成就动机与低成就动机的学生之间的差别时发现,学生的成就动机水平如何,与教师对其学习行为和学习结果的评价有着密切的关系。一般说来,如果教师对学生的学习行为和学习结果给予了较高的评价,或者说经常对学生进行表扬和肯定,那么,这部分学生的成就动机水平往往较高。这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上的自信心,具有“天生我才必有用”的信念,从而发挥了评价的发展性功能和激励性功能,促进了学生的发展。既然教师对学生的鼓励性评价有助于提高学生的成就动机水平,这就要求我们在高职教育中应对学生多一些表扬、鼓励,培养学生不断追求、开拓进取的自信心,开启其成功的第一步。

(四)实现由外在的成就动机向内在的成就动机的转化
　　外在的成就动机是一种由他人推动学生追求成功的动机,例如,学生为了达到父母和老师的要求或者为了得到他人的表扬而努力学习。这种外在成就动机的被动性较强,学生在学习过程中也经常需要外力的不断推动,一旦外界的推动力量不存在了,学生就可能会中止自己的某种行为。

内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达到目标。在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定性和持久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。例如,许多学习优秀学生的一个主要特点是他们能够主动地、自觉地去学习,而不是被人逼着学、赶着学,这种学习的自觉性主要就是来自于内在的成就动机。