企管随笔11-2：责任分担模式的特点

企管随笔11-2：责任分担模式的特点

今天我们聊一聊责任分担模式，也就是人力资源管理。这里面列了3个方面的内容，我们一一解析一下。

第一个，人力资源管理其实比较强调的是一个管理思维。什么是管理思维？就是对过程的控制、细节的控制。

（图片来源于网络）

这里面写了3个小的方面，第一个叫责权利。我们讲人力资源管理就是给到你足够大的责任，匹配一定的权利，再分到一定的利益。

实际上我们在实做当中，你会发现责任是最大的，权力是最小的，利益会适当地给他。为什么？可能中国人比较缺少安全感，比较强调的是这个事你必须得干，但是决定权还依然是在我手中。至于你能得到多少钱，依然是我说了算。

人力资源管理我们把它称之为“责任分担模式”，责权利最大的就是责任。

我们讲第二个，绩效管理是一个很好的人力资源管理一个思维的体现。我们讲绩效管理基本上是公司给定一个大的目标，然后分解到每个部门、每个岗位形成了一个一个的小的指标，只要你每个岗位把这些小的指标完成了，自然而然就可以实现企业一个大的目标，这就是一个典型的控制的过程。

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我们再讲第三个电销的案例，因为我本人曾经做过电销，我觉得我很能体会人力资源管理这么一个套路，这么一个思路。

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我们那时候做培训的电销，大约是2万个电话可以成交一个培训的项目，大概是几万块钱。这几万块钱大概养一个人，可以养他3个月。

我们可以算一下，2万个电话平均到一天是300个，3个月大概是60多天，正好可以打到2万个电话，保证你3个月可以出一单，达到盈亏平衡点，公司不会亏钱，也可以养活你自己。

同时通过这个培训的项目，慢慢地又可以形成一个几十万的咨询项目，而这个咨询项目就是我们想要的公司的利润。

这个电销案例说明的是一个什么问题？

我们先定一个目标——盈亏平衡点的目标，然后分解下来得到的结果是2万个电话可以保证盈亏平衡点。然后我们把这2万个电话分解到每个月，再分解到每一天，要求一个人一天打300个电话，这就是一个典型的管理思维控制的思维。

那我们再看第二个部分，我们做人力资源管理非常讲究自上而下的、强制性的一个执行，就是我们经常讲到听话照做。

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你不要跟我想那么多，我已经给你规定好了，你应该做哪些指标，有哪些方法、有哪些话术，全部都给你设计好了，你只要听话照做、照搬照抄照做就行了，这个就是一个典型的控制的思维。

但是其实从人力资源管理的一个理念来讲，我们不单有控制、不单有执行，其实也有协商。比方说里面就有一个技巧叫绩效面谈。

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但是在我们实践当中，我们很多民企几乎没有用到绩效面谈这么一个技巧，更多的就要求你听话照做，什么都不要去想。因为很多老板或者很多人力资源管理者，他们认为过多的沟通会形成一个内耗，太浪费时间、太占用时间，你不要有那么多的想法，直接听话照做就可以了。

这里我们就要思考一下，这种绩效面谈也好或者沟通也好，难道真的是内耗吗？有没有这个必要性？于是我们引出了第三点。

我们做一个比较，现在的人和以前的人。像我就属于以前的人，因为我40多岁，就属于那种思维比较单纯、比较简单，能够吃苦、能够听话照做的那么一拨人。

在我们那个时代，老板跟我们讲，你只要好好干，我不会亏待你。我们就真的去干了，干得很辛苦，甚至有时候工资、薪水都不一定很清楚的情况下就干了。

但是现在的人不一样，他可能问得很清楚，到底多少钱，应该干多少事，去评价一下这么多钱我干这些事到底值不值得，他才会愿意去干。

可能我们以前的人工作是为了解决生存问题、生活问题，而现在的人工作可能只是觉得它是一种需要。

我记得我原来创业当老板的时候，我自己开个福克斯，我有个员工是开奔驰，他拿到几千块钱一个月。所以我那时候想，像这种人你怎么去管他，他工作不是为了生存，他工作只是一种需要而已，他随时可以放弃这份工作，没办法管理。

所以对于现在的年轻人，可能你管理、控制、执行就变成了一种压迫，哪里有压迫，哪里就有反抗。

所以，我们传统的人力资源管理在当下遇到了一个很大的挑战，某种程度上它不太符合人性。

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