劳动关系解除之企业是否可以调岗

企业决定调岗，员工是否应无条件服从?

 　　工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，工作岗位系劳动合同的法定要件之一，属于劳动合同的必备条款，在劳动合同签订当初，员工即把工作岗位作为决定“是否签约”的重要依据，《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。这是劳动合同法中调岗的相关规定，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。可见调岗并不是用人单位单方的权利，首先要求满足客观条件需求，在此基础上，如果需要进行调岗，用人单位应将相关的内容进行必要的告知和解释，调整的岗位也须具有充分的合理性，不能无理由调岗。调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致和采取书面形式。否则员工有权拒绝。双方应当继续按原合同约定履行。

  　　实践中，除升职调整外，绝大多数情形员工都不愿同意调整工作岗位。此时用人单位可能就会单方调整，如强行调整员工工作岗位，极易产生纠纷。于是很多企业就在双方的劳动合同中约定：当用人单位的生产经营发生重大变化、岗位设置需进行重大调整等情形出现时，用人单位可自主调整员工工作岗位。

  　　二、如何理解劳动合同中的“可根据需要调岗”? 

 　　用人单位和员工签订的劳动合同只要不是强迫签订且不违反法律、行政法规的禁止性规定，将具有拘束力，双方均应履行。但即使有“可根据需要调岗”的条款，也并不代表企业可随意单方进行调岗，在调整岗位时，企业依然应遵守以下规则：

   1、调整岗位须具有充分的合理性，不具有侮辱性和惩罚性以及没有其他违反法律法规的情形，使调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，如：把销售人员调整为后勤人员就可能被认为欠缺合理性。

  2、劳动者应能胜任新的工作。如果不能适任，用人单位有义务进行培训，以使劳动者适应新工作岗位。

　3、虽然可按岗定薪，但公司应当有详细、合理的薪酬体系。调岗不意味着必然调薪，双方还可对工资报酬进行协商，调岗后的工资报酬应基本相当。

  　　三、员工不胜任工作岗位，可否随意调岗?

 　　不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由于劳动者的身体因素或能力因素不能胜任工作的，用人单位可以单方调整其工作岗位，这是用人单位行使用工自主权的体现；也就是说员工不胜任现有岗位时，企业有单方调岗的权利。但用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位。如有证据证明劳动者不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量。同时调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，不能调到更加无法胜任的岗位。同时，这种情况下，用人单位调岗可按岗调薪。

  　　四、实践中，劳动者应当在调整后一个月内提出异议 

 　　2013年1月18日，最高人民法院出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。这是关于调岗的劳动争议的新标准：劳动者到新岗位工作超过一个月且期间没有提出异议的即视为其接受了新岗位。

  　　实际操作中，用人单位只需举证证明劳动者已实际履行了新岗位的工作职责，且超过一个月即可。而劳动者主张不接受新岗位的则需举证证明其在一个月内提出过异议或在此期间拒绝履行新岗位的工作职责，否则交不能以此提出解除劳动合同并要求经济补偿。