如何有效激励？

自从领导要求在OKR周报里插入类似KPI的考核评价栏后，怎样做到赏罚分明并有效激励，是最近困扰我的一个大问题？没想到上周六的一个小小的生活案例给破解了。

事情是这样的：上周六我定了四桶水送到家，准备用来放到5楼天台去做臭屁醋的，因为这周六恰好都加班了，家里面只有两个小孩和老人，我上班前就告她们说，因为每桶水拿上去五楼要加收两块钱，叫送水师傅的放在一楼就可以，爸爸回来再拿上去吧。我说完就上班，回来刚开门进门，小女儿就在旁边吱吱喳喳的和我说给钱，我问她给什么钱？她说啊，爸爸给钱给水钱，我和姐姐把水都搬上去了，每人2桶。

我就很好奇这个两个小屁孩，18L的大水桶，没电梯她们是怎么把水拿上去的，边说边走上楼，然后我发现在2楼到3楼平台还有一桶水，放在在楼梯平台那里，我就问：这桶水是谁放这里的？

小楠回复说，是我放的啊，我先歇会，待会就把它拿上去，我很好奇，就问她，你拿得动吗？你是怎么搬上去的？

她兴奋的告诉我，我是这样搬的，累死我了。说完就用小手示范，我看她用双手抓着那个桶颈顺利搬上一个台阶，挪上2级就停下来歇会，我就是这样拿的呀，有一桶我已经搬到五楼去了，然后姐姐搬了两桶的她就不搬了，在看电脑做作业。

两个小屁孩，都是女孩子一个14岁一个10岁，是什么原因让他们超出我的期待完成这个搬水任务？

我就在想这是什么样的原因，让他们能超过我的想象？主动她们把这个事情做完了，可能是对家的爱，对妈妈的爱和鼓励，还有对金钱的渴望？

这其实和我们大人对成功的追求不是一样吗，也是他人的肯定理解以及有效的激励。在这方面我最头痛也就是有效激励（奖罚分明），找到原因不就有答案吗？

复盘分析后我认为这个是主要是奖罚分明，里面很关键一点就是确定一个评判标准，我们首先确定哪些是该奖，哪些是该罚的。我按三分法来制定，一个就是超出我能力之外的，第二个是能力相当的，第三个能力之下的。

那在我能力之上的，就是只奖不罚啊，就像上面的案例；能力相当的有奖有罚；能力之下的，我们给他做一个只罚不奖。比如公司员工打卡上班，来公司上班打卡，下班打卡，这是基本的要求。考虑到突发情况，可以允许可以迟到几次，但不能天天迟到，对吧？这个迟到3次以外就可以罚了啊。

那能力相当如果一般的事情如果你做过很多次很熟练了，还出错了就是该罚了；如果是第一次遇到的事情，你学习去完成了，出错了也不会罚，因为你是第一次做，这个做得好不好？好，夸你奖你都是可以的。

上面案例的标准是用搬水工的搬上五楼的费用是两块钱来做衡量标准的，在工作中，肯定有一些很优秀的员工，按此优秀员工标准的80%输出的来作为的员工的考核标准是合适的，以此标准的输出量来考核员工，超过给奖励，反之那就是需要反馈，及时反馈并分析到底是能力不足，还是意愿不强。

到这里我想起了前面的有效激励问题的两个难点，一个是标杆，另外一个就是如何定量的考核。

研发工作成果是无形资产，很难去衡量去这个事情的结果；同样的事情，同样事情在不同的资源支持下，难易程度也相差极大，比如产品研发的常做开模，找一家非常有实力的模具厂，比如比亚迪，鸿海精密等，肯定很容易；而去大路边的模具加工中心，只能说我太难了。所以这个难易程度和不同技能的员工变量，以及投入的资源程度都有很大关联，而且和参考标杆也有很大关系，把这些理顺了，后面考核及奖惩就是水到渠成的事情了；没有做到这些，考核加多一个指标，也还是拍脑袋的事。