跟亚马逊前副总裁Peter哥学运营-以行为引导结果，而不是结果引

上个月刚好有个机会让我参与了亚马逊前副总裁，张思宏（@Peter哥，在领英是大V有高质量文章） 的运营课程，因为那时候工作比较忙碌的原因，当下并没有做笔记整理。

这门课程总共两天，主轴围绕在亚马逊如何依靠不断的提升优质的用户体验，打造出企业成长的加速飞轮。学员大概除了我全部都是企业的老板、创始团队或者高管，整体来说这个课程比较偏向于打开一个新的视角，分享了一些让企业家回去后可以马上执行的方法论，但老师并没有分享太多在执行这些方法论后遇到问题的实际案例，因为毕竟亚马逊是一个外国企业和国内的文化上还是有着很大的差异的。

课程结束时，自然有企业家同学对老师这个课程的实用性给出了强烈质疑，老师给的回应是，对于这个两天来的‘入门’级课程，你应该要有正确的期待，这个课程的目的在于打开企业家内心的一扇门，让你们理解到原来关注用户体验，并且不断提升它，也可以带来企业的增长，甚至是以用户体验去驱动企业不停增长是一件可行的事情。

身为一个受雇者，也曾经做过中层干部，一个观念深刻的烙印在我的脑海中，那就是‘不要以结果去引导结果，要以行为来引导结果’， 举个实际的例子，海底捞用什么去要求一线员工，它用‘顾客满意度’去作为一线员工的KPI，顾客满意度越高奖金越多，这早层了海底捞创造出可以美甲，拍照打卡用的小兔子，舞面，等等等的优质体验式服务。
而这些服务其实本身与销售量并没有关系，一般的老板怎么要求火锅店员工？ 他们用翻台率，总店营业额去要求员工，但火锅店的营业额跟地域人流有着极大的正相关，并不是员工能控制的，于是呢员工收到翻台率作为KPI他会做什么行动？这个我相信大家都体验过，服务员会在你把餐点都用完后，将餐具从你的桌面迅速收走，搞的你想要跟同桌继续聊天都显得尴尬，进而决定买单。

把你要的最终结果，和员工挂上关系，那就是以结果去引导结果。这样会使得员工无所不用其极的在研究如何达标，而就很有可能破坏掉品牌的初中和价值。

回到我的本业运营来逼逼两句，用结果引导结果会出现什么事情呢？比如老板要求短时间增加推特的关注数量，那我就会整天只关注那些会进行‘互相关注’的账号，甚至是去买关注买粉丝，那这样的关注量又有多少是精准用户呢？基本上全部都是你为了达到这个KPI而找的资源，完全与你运营的业务无关。逼逼了这些，你问我有没有更好的做法？老板应该怎么用行为引导结果呢？

还真有，就用每则贴文的点赞和转发作为KPI，因为点赞和转发代表着‘认同’
，不管是对方有没有关注你，他都认同你的贴文了，那他至少是你的潜在受众（圈内人）。

企业家必须用鼓励员工做正确的行为，去导向公司要结果，而不是直接讲公司的业绩乃至于生存压力按到一线员工的头上，这样保证员工会找到各种奇葩方式来满足你对KPI的热情。Peter哥说，员工都是聪明的，是啊他们会挑选能将自己利益最大化的行为去执行，才不会在乎你的企业价值观这些高大上的空话呢！