前期准备应周密，方案考虑要周全-209-90-12

      【实操技巧:创业公司如何控制加薪的幅度与频率？

        我是一家创业公司的人事行政，公司只有50多人，人事行政都是我一个人负责。老板说公司已经成立快2年了，还没给员工加过薪资，让我做加薪方案出来，以便更好的招聘与留人。公司人少，做宽度薪酬体系感觉又没必要一下子做这么大的一个薪酬体系，可其他的我又没什么经验。

        各位老师帮帮忙，这种小型创业公司应该怎样做加薪方案，加薪的幅度与频率要怎样控制？

        创业公司如何控制加薪的幅度与频率？】

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       【摘要：本文第一部分分享了在做《加薪方案》之前，为确保方案的可行性及效果，应做的周密准备；本文第二部分分享的是《加薪方案》要做到更好的招聘与留人，应该做到何种周全考虑。】

       一、前期准备应周密:

       鉴于题主在题干中没有说明其所在创业公司所在行业、战略，因此我只能分享相关思路——这件事如果给我来做，我会怎么做。

        首先，公司战略要先行。

        公司战略是必须要首先明确的，为什么公司战略这么重要呢？公司战略如果不明确，那企业将像一艘没有导航的船一样很容易迷失在商海中，除了方向的指导之外，公司战略还是公司薪酬战略的先导，有什么样的公司战略，薪酬战略也会一脉相承予以制定，所以，在做加薪幅度与频率这个“加薪方案”之前，我会跟老板先明确公司战略。

         题主肯定会问了，公司战略如果不明确该怎么办？那很简单啊，请老板制定公司战略，发现问题那必须来想办法解决问题，不能留着那干等着什么也不干对嘛？

        题主如果再问一句——关于公司战略老板如果答复他也没想清楚、弄明白，该怎么办？连一个前进目标都没有弄清楚的公司，请问题主，您还有什么好留恋的？

        其次，薪酬战略要拟定。

        创业公司的战略制定好之后，接下来其实人力要做的就是要拟定人力战略，再细分就是薪酬战略，薪酬战略说白了，决定了贵司未来在市场上以什么样的姿态用“薪酬”这个工具来选人、留人——你是跟随、还是领先。。。。。这个是一定要在做“调薪方案”之前要弄清楚的。

        最后，薪酬调查要周密。

        想要用“薪酬工具”来选人、留人就要“知己知彼”，那在做“调薪方案”之前做一个全方位的薪酬调查是势在必行的。

        到位的薪酬调查一方面可以帮助题主所在公司了解到其所在行业的薪酬总体水平、所在城市类似创业公司的薪酬水平、目标公司的薪酬水平，还能了解到公司员工对薪酬的期望。这无疑不仅对未来的薪酬体系建设、还是目前的“调薪方案”都是很重要的参考与一手情报。

       Tips1：准备工作要从明确企业战略继而拟定薪酬战略、周密的薪酬调查这三方面入手，只有这样，有可能做到切合公司实际情况的前提下，为目前的调薪方案的设计做好前期周密的准备。

       二、方案考虑要周全：

       调薪方案设计方面，我建议题主要考虑周全——这时候考虑的就是事关方案是否可行的重要内容了，需要考虑的因素如下：

      首先，薪酬普调的触发条件要考量。

       在“调薪方案”中对于全员薪酬的普调触发点要定义清楚——在这里，普调包括两种情况——调增、调减。

        1）普遍调增薪水的触发条件可以是：如，公司年度净利润达5600万元人民币，比去年同期增长50%，全员普涨薪酬10%。

        2）普遍调减薪水的触发条件可以是：如公司年度净亏损5000万元，全员普降工资10%。

        实际触发条件要根据题主所在公司的战略、薪酬战略、薪酬调查结果结合实际运营情况来进行精确测算后确定，属于临界值，也就是说净利润高于这个值就可以触发普增“按钮”，亏损高于这个值，那就触发“普减按钮”。涉及到薪水实际的变化，都要跟员工协商一致签订书面的《劳动合同补充协议》，做到合法合规。

        其次，个别调薪是否要跟公司绩效考核结果应用相结合。

        人力资源各模块的工作“打断骨头连着筋”，人力资源各模块的实际工作目标有且只有一个，那就是帮助组织提升组织绩效——那调薪这个问题题主就要考虑是否要跟贵司的绩效考核结果应用相结合。

        当然，这里调薪就是个别调薪——这个结果应用一定要与贵司的《绩效考核制度》中的绩效结果应用设计相一致。

         最后，强调双因素理论——能激励人心的还是激励因素。

        根据双因素理论可知，真正能对员工起到激励作用的并不是加薪——因为薪水只能是保健因素，薪水不高只能引发员工的不满，但是，该发给员工的奖金不发或者在设计中干脆没有，那就相当于管理者手里少了重要的“一张牌”。

         我们公司怎么做呢？我们公司薪酬方面不进行普调，我们公司很实际——公司当年盈利达到触发点，根据绩效考核结果就给员工发N个月的年终奖（不是佣金，年终奖只跟当年公司盈利情况有关，最多的一次发了6个月的年终奖）——当然，公司盈利情况不好的情况，那就只有一个月，或者不发。这样做的好处就是把灵活度留给了公司，也达到了留人的目的，且不用签《劳动合同补充协议》——因为薪水不变。

       Tips2：建议题主多考虑一下用奖金激励员工的方式，毕竟调薪调上去，成本加上去，再降下来可是不容易了，奖金发放虽然对第二年七月份的社保、公积金基数有影响，但是毕竟影响有限，灵活度还是在公司这边。

       Tips3：创业公司加薪幅度与频率涉及到很多方面的因素，非常重要的两个因素就是创业公司所在行业、采取的战略，脱离开这两个重要前提来给题主就“幅度”、“频率”提方案都是无的放矢，本文我只能把思路告知题主，至于何种方案，还需要根据题主所在创业公司所在行业、所在公司采取的战略等方面来“量身定制”。