不偏离轨道的执行

2014年开始在公司推展360度评估&胜任素质测评，对组织能力及个人素质提高取得了可衡量的利好成果，在企业价值链中，不再只是用“做了什么”而是用“达成什么”来评价HR的工作，让我在实践之余也有满满的成就感。写文记录，一是表达对团队的感谢，对北森公司的感谢，二是分享一下360度评估在企业内的操作与运用。

一、明确目的及目标

HR选择测评工具不是为了证明不落伍，而是要清醒的知道推动的意义，定位要解决的问题。2014年我在思考，怎样真正的识别导致高绩效的行为，怎样找到影响绩效的关键行为落差，怎样相对客观的判断干部的管理能力，找到短板有针对性的强化培训，怎样捕捉到那些可以跟企业共同发展的高潜人员，怎样减少长官意志的主观评断。花了很长时间学习北森测评的后台原理课，于是有了测评方案的设计。

为什么要做？因为要发展人，发展企业。为什么那时做？因为2014年我们正在低迷期，需要更有力的支撑，提高组织能力。哪些人参加？聚焦在一线销售团队干部，可以从量化，质化两个角度检验价值创造，最大限度贡献企业。

二、获得老板支持

遇到眼光长远的老板永远是HR职场的幸运，不过老板没能接受，更多的是HR的沟通与影响力不足，将专业割裂于老板对公司运营的想法。不偏离轨道的执行，HR就不能在自我的航道里陶醉，永远要拷问自已“我的方案对公司短期OR长期的价值是什么，对老板的贡献是什么？”，不是“做了什么”而是“达到或创造了什么”。

我总会不遗余力的做这部分的沟通，有时甚至要花几个月的时间，要确定老板真的了解，并从心里真正愿意支持，因为这对专案推动成功至关重要。很幸运遇到的老板很开通，很前瞻，在这个专案的沟通上快速获得支持。

北森后台的行为指标有50多个，与老板一起确定对公司发展至关重要的13项，这是老板支持的动作的开始。

三、获得团队的理解与配合

团队协作最有力的武器：从善意出发，沟通，沟通，再沟通。测评的出发点至关重要，在情理法的华人世界里，不太愿意说别人的不好，更多的追求人际的和谐，尽管测评的过程是保密的。360度测评在现实中，也常常是用来评价人而不是发展人的，与考评，调薪，晋升，去留相连接，就会使参评人负担过重而失真。而从发展人的角度，就会构建员工与公司间健康有价值的雇佣关系，员工更愿意客观反馈，从而提高员工的贡献度。

在公司的经营月会中，先向一阶主管宣导主旨，会请老板站台备注；开展公司全员的宣讲，第一年完成27场1121人的宣讲，770人参评，从测评结果看，我们这部分的投入相当值得。

四、专业的原理讲解，增加测评信效度

对于有思想有见解的资深主管，确保他们对测评结果的认同，必须让他们了解测评结果后台的运作原理，之其所以然才会相信必然，这是HR在选择测评公司时一定要注意的，必须选择够专业的公司。当年北森研发总监赵小迪亲自讲解测评原理，至此，希望主管们不只是因为老板的威力而配合，更有因为学习而愿意尝试，从心理愿意相信与成长。

五、测评反馈与辅导

北森的360测评指标下的kB(关健行为）是开放的，允许企业改成，换成自已内部听得懂的语言，由部HR主管主导KB的改写，重点不在于他们是否真的改写，而在于这个过程跟一线主管沟通，让团队熟悉KB，让后面的改进辅导有共识。

人们天然的对自已的测评结果好奇，所以认真的分级反馈很重要。

第一年我们请了北森的资深顾问解读公司整体报告，HR做分部的报告，辅导直线主管对员工的一对一反馈，与员工共同制定IDP（个人发展计划），HR主导一对一跟踪辅导，辅导期为6-9个月。

一对一辅导依HR的能力确认人数，希望以点带面示范对IDP追求的绩效，第一年被选中的员工会跑来问HR：为什么被辅导的是我？第二年仍会有员工跑来问：为什么被辅导的不是我？

这几年的实践结果证明，明确员工行为的落差表现，管理技能的短板（锐途测评），很认真的协助他做改善落实，员工愿意配合并进步巨大。当真心期待一个人成长时，人内心会被启发与调动。

六、测评结果运用

测评的核心用意在测评结果的有效运用：

对团队的诊断与改善规划：聚焦问题，共识改善项目，区分个案与众案，设计改善方案

对系统的构建与运用：素质模型建立的基础是相对客观公正的考核机制，并且要与绩效表现强相关。

对个人的诊断与发展：不要给人贴标签，对不同象限的人运用不同的发展与使用策略。

七、交出结果，为组织创造价值

定性指标可量化，定量指标不同时期可比较化，HR必须努力找到可呈现的价值衡量指标，去检视功能发挥的有效性。

2015年IDP辅导5位所长，业绩平均成长11.7%，区域内业绩排名平均上升7.5名；2016年IDP辅导5名所长，业绩平均成长2.0%，区域内业绩排名平均上升1名（2016年辅导期内3人调动影响成绩）.

总结：测评是开发工具，不是评价贴标记，真正从发展员工的角度，人内心的力量才能被启发，才更容易适才适所，各得其所；测评不是追赶的潮流，是借由客观的发现与聚焦的改进，为企业创造可衡量的价值。但能够推展成功，HR孤掌难鸣，必须用心每一个步骤，沟通，沟通，再沟通，达成共识，才能有不偏离轨道的执行！

感谢一起走过这段岁月的人们！