一个员工的离职成本，看完惊呆了！
转眼间，已到11月底
眼看着2016年就结！束！了！
小编听说
有人正在准备着拿着年终奖后就选择离职呢
这样的事情，我也只能说
根据科学的调查显示：员工的离职成本大约是这位员工年工资的150%
可怕的是：核心人才的流失，至少有2个月的新员工招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期。此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。
辛苦栽培的员工离职，企业的损失大到你无法想象。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态…
各位HR宝宝在这件事情上更是操碎了心，只能完善各类招聘流程和渠道，想办法招到更多的人。
不过对于“员工离职”这件事情，有没有规律呢？我们应该怎么做来尽量杜绝这样的事情经常发生呢？
员工最常见的三个离职高峰期
No.1
试用期前后的新人危机
很多公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。
对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
No.2
在职两年后的升迁危机
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。
两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。
此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
No.3
在职八年后的工作厌倦危机
大多数的人都会对现有工作有厌倦心理，当我们每天重复同样的工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来。
更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，已经趋于相对稳定的状态，也就是遇到了“天花板”。
当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供的成长空间，员工就会另谋高就。
而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
员工离职的232现象
“2”即两周为什么员工到公司两周就辞职不干了？
百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
曾有一位入职两周的员工提出辞职，通过私下交谈得知，他的主要离职原因是因为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异。
当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是提出了辞职。
"3"是三个月试用期为什么员工在试用期之内就辞职了？
这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。
或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现被夸大化了。
这时员工就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
"2"是两年为什么员工待了两年突然想离职？
员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。
然而，经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
员工离职的163现象
入职1个月：离职与HR关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。
在小编看来，除了给员工涨工资，作为HR或者leader，我们还可以多多关心和激励员工呀
想方设法留住员工才是硬道理~
接下来小编就为大家准备了以下4条无成本激励员工的好办法！（HR宝宝们可以给自己的领导们看看噢~）
1、正确引导，不只是告诉你的员工做什么，解释为什么他们应该做。当你这么做的时候，确保这些原因是好的。针对员工的表现，给员工提供快速，直接的反馈。如果需要他们改善，帮助他们明白他们需要做什么能做得更好。
2.问你的员工要做什么可以改善你们的业务。无论何时，这些建议有意义时，实现他们的建议。把你经验分享给员工。当员工知道他们在工作中做了什么会如何对结果有贡献，他们会做的更多。真正去倾听你的员工要做什么。当他们和你谈话的时候，通过聚精会神地倾听你的员工，表达你真诚的在意他们。
3.交流对公司的长期愿景。确保这愿景是令人鼓舞的，也是被清晰阐述的。给你的员工分配小项目，这可以让他们学习新任务，并在他们的工作中成长。两个可能的选择，在一个要应对紧迫的业务问题的工作中效力，或者给高管们提一个建议。
4.总是用尊严和尊敬来对待你的员工。就像你自己期望和想要被对待的一样。让你的员工更优秀。你有权利让你的员工好，或者让他们无指望。
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！
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